Einführung
Es ist sehr besorgniserregend, dass einige Mitarbeiter sich herabgesetzt fühlen, wenn sie sehen, dass jüngere Beamte aufgrund ihrer besseren akademischen Qualifikationen vor ihnen befördert werden. Die Unternehmen stehen gegenwärtig unter dem Druck, umweltbewußte Strategien zu entwickeln, mit denen sie angesichts des harten Wettbewerbs auf dem Markt bestehen können. Sie sind gezwungen, hochqualifizierte und technologisch versierte Personen in den Führungspositionen einzustellen, um die Effizienz des politischen Entscheidungsprozesses zu fördern.
Dies ist jedoch für die Mitarbeiter, die dem Unternehmen seit Jahren treu gedient haben, nicht angenehm. Sie neigen dazu, sich von der obersten Führungsebene verraten oder sogar verachtet zu fühlen. Dies kann sich auf ihre Arbeitsmoral auswirken, was wiederum unmittelbare Auswirkungen auf ihre Leistung an ihrem jeweiligen Arbeitsplatz haben kann. Die Unternehmensleitung steht vor der großen Herausforderung, die Bedürfnisse all dieser Mitarbeiter zu befriedigen, da sie unter dem Druck steht, nur die Personen mit den besten Fähigkeiten und Kenntnissen in die Führungsebene zu berufen. In dieser Studie wird versucht, Wege zu finden, wie dieses Problem in Organisationen angegangen werden kann.
Umfang und Zweck
Diese Aktionsforschung ist sehr wichtig, um das aktuelle Problem anzugehen, von dem viele Organisationen im Lande heute betroffen sind. Es ist eine berechtigte Beschwerde, wenn ein Mitarbeiter sagt, dass seine langjährige Treue nicht durch eine Beförderung belohnt wurde. Loyale Mitarbeiter würden eine Beförderung erwarten, um ihnen zu zeigen, dass die Unternehmensleitung ihre Leistungen für das Unternehmen zu schätzen weiß und dass sie in ihrer praktischen Arbeit viel gelernt haben.
Diese Organisationen müssen sich jedoch auch darüber im Klaren sein, dass überlegene Strategien nur dann entwickelt werden können, wenn es Mitarbeiter gibt, die über ein hohes Maß an Kenntnissen und Talenten in den entsprechenden Bereichen verfügen. Einen Weg zu finden, diese beiden scheinbar widersprüchlichen Aspekte in Einklang zu bringen, hat sich als eine der größten Herausforderungen für viele Arbeitgeber in der heutigen Gesellschaft erwiesen. Der Forscher wird Daten sammeln und sie analysieren, um eine Lösung für dieses Problem zu finden. Der Umfang der Datenerhebung wird aus zeitlichen und finanziellen Gründen auf dieses Land beschränkt sein.
Datenerhebung und -zusammenstellung
Es war wichtig, einen effektiven Weg für die Sammlung und Zusammenstellung sowohl von Primär- als auch von Sekundärdatenquellen zu finden. Es gab zwei Hauptmethoden für die Sammlung von Informationen in dieser Untersuchung. Die erste war ein Fragebogen, der den Mitarbeitern der an der Untersuchung beteiligten Einrichtungen physisch zugestellt wurde.
Mit dem Fragebogen sollten die verschiedenen Einstellungen der Mitarbeiter zur Frage der Beförderung von Mitarbeitern auf der Grundlage ihrer akademischen Qualifikationen und nicht der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit erfasst werden. Die zweite Informationsquelle, die für die Untersuchung genutzt wurde, war Literatur zu verschiedenen Aspekten des Organisationsmanagements. Der Schwerpunkt der Literaturrecherche lag auf der Suche nach Informationen über die Anwendung von Motivationstechniken am Arbeitsplatz sowie auf der Ermittlung des aktuellen Forschungsstandes zu diesem Thema.
Der Fragebogen wurde den Befragten nach der Drop-and-Pick-Methode zugesandt. Der Forscher traf diese Entscheidung nach Abwägung von Zeit und Ressourcen. Die Methode ist zwar zeitaufwändig, aber sehr effektiv. Außerdem ermöglicht sie den Befragten, über die Fragen nachzudenken und sie genau zu beantworten (Ozanne & Saatcioglu, 2008). Außerdem wird die Methode nicht durch das Bildungsniveau der Befragten beeinflusst. Ein großer Vorteil dieser Technik ist, dass eine Interaktion zwischen dem Forscher und den Befragten stattfindet. Dies bedeutet, dass die Reaktionen der Befragten leicht zu erfassen sind. Die Reaktionen sind wichtig, weil sie mehr Informationen über die Gefühle der Befragten liefern.
Der Forscher musste eine kleine Gruppe von Mitarbeitern für die Teilnahme an dieser Untersuchung auswählen. Es gibt einige Faktoren, die bei der Wahl der richtigen Stichprobenmethode für ein bestimmtes Forschungsprojekt in Betracht gezogen werden sollten. Bei dieser Untersuchung war Präzision gefragt. Die beste Methode, die zu den gewünschten Ergebnissen führen würde, war die geschichtete Stichprobenziehung (Stringer, 2007). Diese Methode ist einfach zu handhaben und eignet sich, wenn Daten quantitativ verwendet werden sollen.
Der Forscher entschied sich für diese Methode, weil die Forschungspopulation aus Gründen der Übersichtlichkeit in Untergruppen aufgeteilt werden konnte. Die Stichprobe würde dann in Untergruppen unterteilt, um sicherzustellen, dass jede Gruppe gleich stark vertreten ist. Nachdem die beiden Schichten als Nachwuchskräfte und Topmanagement der untersuchten Organisation identifiziert worden waren, wurde den Mitarbeitern aufgrund der Bedeutung ihrer Antworten für diese Untersuchung mehr Gewicht beigemessen.
Vertraulichkeit
Die Frage der Vertraulichkeit ist bei der Erhebung von Informationen von den Befragten sehr wichtig. Die meisten Befragten ziehen es immer vor, anonym zu bleiben, um zu vermeiden, dass sie aufgrund ihrer Meinung schikaniert werden. Der Forscher war sich dieser ethischen Tatsache bewusst und hatte großes Interesse daran, dass die Vertraulichkeit der Befragten gewahrt bleibt. Aus diesem Grund verwendete der Forscher bei der Identifizierung der Befragten Codes anstelle von Namen. Keiner der Befragten gab seinen richtigen Namen an. Durch die Verwendung von Codes wurde jede Möglichkeit ausgeschlossen, dass die Identität der Befragten aufgedeckt wird. Die Untersuchung diente auch akademischen Zwecken, was bedeutet, dass sie nicht der Öffentlichkeit zugänglich gemacht wurde, um die Teilnehmer zu überprüfen.
Analyse der Ergebnisse
Die Datenanalyse bezieht sich auf den Prozess der Umwandlung von Rohdaten in verfeinerte nützliche Informationen, die für die Menschen von Nutzen sein können. Laut Tomal (2010) ist es wichtig, vor der Entscheidung für eine Datenanalysemethode den vom Forscher zu wählenden Ansatz zu bestimmen. Die Forschung kann einen quantitativen, qualitativen oder kategorialen Ansatz verfolgen. Bei dieser Untersuchung wurde ein quantitativer Ansatz gewählt. Je nach Art und erforderlicher Genauigkeit kann die Datenanalyse eine einfache deskriptive Form annehmen oder einen komplexeren statistischen Ansatz verfolgen (Coghlan, 2007).
Bei der Analyse der gesammelten Daten wird der Forscher geeignete statistische Datenanalyseinstrumente wie deskriptive und inferentielle Statistiken zur Analyse quantitativer Daten verwenden. Der Forscher verwendete deskriptive Statistiken, um die Eigenschaften der Zielpopulation zu beschreiben. Die Ergebnisse der Daten aus dem Feld mussten analysiert werden, um direkt auf die zu untersuchende Frage zu antworten. Der Forscher benutzte einfache mathematische Hilfsmittel, um die Häufigkeit einiger allgemeiner Antworten der Forschungsteilnehmer zu ermitteln, um daraus eine Verallgemeinerung abzuleiten. Das erhaltene Ergebnis wurde dann mit den Informationen aus der in der Studie betrachteten Literatur verglichen. Diese Informationen werden benötigt, um die endgültige Schlussfolgerung in der Studie zu ziehen.
Ergebnisse
Es wurde festgestellt, dass viele Unternehmen es derzeit vorziehen, Mitarbeiter mit besonderen Fähigkeiten und Kenntnissen in höhere Führungspositionen zu befördern, unabhängig von ihrem Alter oder den Jahren, die sie bereits im Unternehmen gearbeitet haben. Tatsächlich bevorzugen die meisten Unternehmen junge Führungskräfte, die flexibler sind als ältere Mitarbeiter, weil sie in der Lage sind, ihre Strategien an die sich ändernden Umweltfaktoren anzupassen. Dies hat jedoch bei einigen Mitarbeitern zu Problemen geführt, die dies angesichts der langen Betriebszugehörigkeit als ungerecht empfinden.
Um dieses Problem zu lösen, wurde bestätigt, dass die Unternehmensleitung verschiedene Ansätze zur Beförderung von Mitarbeitern entwickeln kann. Diejenigen, die dem Unternehmen schon lange dienen und keinen überragenden akademischen Hintergrund haben, können auf die Aufsichts- oder Junior-Managementebene befördert werden, solange die Unternehmensleitung davon überzeugt ist, dass sie die Fähigkeit haben, diese Positionen zu übernehmen. Diese Strategie ermöglicht es der Unternehmensleitung, die qualifizierteren Mitarbeiter zu befördern, ohne das Gefühl zu vermitteln, dass andere langjährige Mitarbeiter im Unternehmen ignoriert werden. Es sollte eine klare Politik geben, die von allen Mitarbeitern in Bezug auf Beförderungsfragen verstanden werden muss.
Es wurde auch festgestellt, dass die Unzufriedenheit deutlich abnimmt, wenn die Unternehmensleitung die Mitarbeiter in Beratungsforen einbezieht, um ihnen zu erklären, warum sie junge Menschen aufgrund ihrer Fähigkeiten und ihres akademischen Hintergrunds befördert, da die Mitarbeiter die Notwendigkeit dieser Maßnahme erkennen können. In solchen Beratungsforen sollte die Unternehmensleitung stets dafür sorgen, dass die Mitarbeiter frei mit der Unternehmensleitung interagieren können, um ihre Ansichten zu verschiedenen Themen zu äußern. Auf diese Weise können einige Missverständnisse, die möglicherweise bestanden, leicht ausgeräumt werden, und die Mitarbeiter werden die Bedeutung von Beförderungen auf der Grundlage von Qualifikationen verstehen. Auf diese Weise entsteht Harmonie innerhalb der Organisation, da alle mit den von der Geschäftsleitung eingeschlagenen Wegen zufrieden sind.
Schlussfolgerung
Aus den obigen Ausführungen wird deutlich, dass die beste Lösung für dieses Problem darin besteht, zwei Ansätze für die Beförderung von Mitarbeitern zu verfolgen. Langjährige Mitarbeiter ohne überragende Fähigkeiten oder akademischen Hintergrund sollten in die Aufsichts- und unteren Führungsebenen befördert werden, während hochqualifizierte und sachkundige Personen in Spitzenpositionen befördert werden können. Es ist auch klar, dass die beste Art und Weise, Beschwerden unter langjährigen Mitarbeitern zu beseitigen, darin besteht, sie in Beratungsforen einzubeziehen und ihnen zu erklären, warum es wichtig ist, eine bestimmte Gruppe von Personen für die Führung des Unternehmens auszuwählen.
Reflexion
In dieser Studie wurde untersucht, wie die Unternehmensleitung die Bedürfnisse ihrer langjährigen Mitarbeiter befriedigen und gleichzeitig sicherstellen kann, dass sie hochqualifizierte Kandidaten in Spitzenpositionen befördern kann. Der Forscher erkannte jedoch, dass, obwohl diese Strategie in der Untersuchung wirksam war, es ebenso wichtig wäre zu bestimmen, wie die langjährigen loyalen Mitarbeiter dazu gebracht werden könnten, die richtige Qualifikation zu haben, die es ihnen ermöglichen würde, Top-Management-Positionen zu besetzen.
Die langjährigen Mitarbeiter sind aufgrund ihrer Loyalität in den oberen Führungspositionen sehr begehrt. Für die Zukunft wäre es nach Ansicht der Forscher wichtig zu ermitteln, wie die akademische Qualifikation dieser loyalen Mitarbeiter verbessert werden kann, damit sie ihren Unternehmen in Top-Management-Positionen dienen können. Auf diese Weise wird die Unternehmensleitung nicht mit dem Problem konfrontiert, neue Mitarbeiter für die Top-Management-Positionen einzustellen, da es innerhalb des Unternehmens Mitarbeiter gibt, die diese Positionen besetzen können.
Referenzen
Coghlan, D. (2007). Insider Action Research Doktorate: Generating Actionable Knowledge. Higher Education, 54(2), 293-306.
Ozanne, J. & Saatcioglu, B. (2008). Partizipative Aktionsforschung. Zeitschrift für Verbraucherforschung, 35(3), 423-439.
Stringer, E. T. (2007). Aktionsforschung (3. Aufl.). Los Angeles, CA: Sage Publications.
Tomal, D. R. (2010). Aktionsforschung für Pädagogen. Lanham, Md: Rowman & Littlefield Education.