Einführung
Arbeit ist eine Grundvoraussetzung für den individuellen Zustand. Sie bestimmt, was wir während eines Großteils unseres aktiven Lebens erreichen. Sie fördert die menschliche Interaktion und ermöglicht es den Menschen, ihr Gefühl der Einzigartigkeit zu entwickeln. Sie ermöglicht es den Menschen, ihre materiellen Bedürfnisse zu erfüllen und von den modernen Erfindungen und Errungenschaften der Zivilisation zu profitieren.
“Unsere Ansichten über die Arbeit und ihr Management haben sich in den letzten Jahrzehnten erheblich verändert, wobei ein Großteil davon das Produkt nationaler Kontexte ist, die zunehmend dem globalen wirtschaftlichen Einfluss unterliegen” (Hakim 1995, S. 430-437). Infolgedessen sollten die Verwalter versuchen, bessere Organisationsstrategien zu entwickeln, die es ihnen ermöglichen, die Fähigkeiten der Arbeitnehmer zu bewerten.
Eine Fähigkeit bezieht sich auf die erlernte Fähigkeit, vorher festgelegte Ergebnisse in der Regel mit dem geringsten Zeit- oder Kraftaufwand oder beidem auszuführen. Vereinfacht ausgedrückt, kann eine Fähigkeit die einzigartigen Fähigkeiten einer Person bedeuten. Fertigkeiten lassen sich in bereichsspezifische und bereichsübergreifende Fertigkeiten unterteilen. Im Bereich der Berufstätigkeit gehören zu den allgemeinen Fähigkeiten beispielsweise Zeitmanagement, Zusammenarbeit und Management.
Andererseits wären bereichsspezifische Fähigkeiten nur für einen bestimmten Beruf nützlich. Fähigkeiten benötigen in der Regel einige Umweltanreize und Umstände, um das Ausmaß der gezeigten und genutzten Fähigkeiten zu bewerten. Die Arbeitseignung ist ein wichtiger Begriff in den Kodizes zur Verwaltung von Krankenurlaub und vorzeitiger Altersrente.
“Eignung ist auch für die Beurteilung der Notwendigkeit und des Rechts auf Behandlung, Weiterbildung und Kompetenzentwicklung erforderlich” (Seal & Doherty 2011, S. 19-22). Darüber hinaus kann das Konzept der Berufseignung ein Instrument für die Berufsvorbereitung oder für die Prüfung der Eignung eines Bewerbers und für die Festlegung von Verdienstskalen sein.
In diesem Fall ist es notwendig, den Grad der Arbeitsfähigkeit von Personen zu bewerten oder zu messen, und es ist daher wichtig, gut konzipierte Instrumente zu entwickeln, die diese Fähigkeit messen. Es gibt drei Maßstäbe für die Fähigkeit – die Fähigkeit des Arbeitnehmers, die für den Beruf erforderlichen Fertigkeiten und die soziale Struktur der Fertigkeiten. In diesem Papier werden diese Ansätze zur Bewertung von Fähigkeiten am Arbeitsplatz untersucht.
Literaturübersicht
Phil Taylor hat in seiner Untersuchung über die Aufgabenverteilung in Call Centern festgestellt, dass die Beschäftigung von Frauen in diesem Sektor ihnen unabhängig von ihren Qualifikationen bessere Aufstiegsmöglichkeiten bietet. Er kommt zu dem Schluss, dass Call Center, da sie vermutlich weniger bürokratisch sind, nicht in der Lage waren, die geschlechtsspezifischen Unterschiede zu beseitigen, wie es sich die Optimisten der modernen Wirtschaft vorgestellt hatten.
Die Studie zeigt, dass ein Callcenter nicht unbedingt ein Ghetto für alle weiblichen Arbeitssuchenden ist, insbesondere nicht für diejenigen, die MC-Rollen anstreben. “Dies kann nicht durch die herkömmliche Weisheit erklärt werden, dass Frauen in Call Centern häuslichen Verpflichtungen Vorrang vor dem beruflichen Fortkommen einräumen” (Taylor & Scholarios 2011, S. 1292).
Obwohl das Call Center wahrscheinlich kein Modell für geplante Berufe im aktuellen Dienstleistungssegment ist, ist die Realität, dass es viele weibliche Arbeitskräfte anzieht, unvollkommener Schichtarchetyp, Rollenteilung und weiblicher Nachteil, könnte diese Analyse wahrscheinlich eine bedeutende Auswirkung haben.
Bei der kontinuierlichen Entwicklung des Sektors erleben die Arbeitnehmerinnen immer noch die Unsicherheit der Chancen. Unweigerlich haben einige Arbeitnehmerinnen “bessere” Arbeitsplätze bekommen, aber gleichmäßig wurde die Entwicklung der Frauen durch das vielschichtige Zusammenspiel von wenig individuellem Kapital, familiären Haushaltsaufgaben und Schwierigkeiten beim Erwerb von Sozialkapital behindert.
Hochchild zufolge sind die Unternehmen zunehmend daran interessiert, die Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Kunden zu steuern und zu verwalten. Vereinfacht gesagt, sind die Bilder, die die Arbeitnehmer für die Kunden schaffen, und die Art der Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Kunden für die Manager sehr wichtig geworden. Folglich ist die Darstellung von Gefühlen, die von den Unternehmen empfohlen werden, zu einem Hauptbestandteil der von mehreren Arbeitnehmern ausgeführten Arbeit geworden.
Frühere Untersuchungen legen nahe, dass weibliche Arbeitnehmer ihre Emotionen besser zum Ausdruck bringen als ihre männlichen Kollegen. Frauen lächeln in verschiedenen Situationen wahrscheinlich häufiger als Männer.
“Die Studie schlug vor, dass Frauen mehr Emotionen zeigen könnten, weil sie sozialisiert sind, freundlicher zu handeln, und mehr positive Emotionen zeigen könnten, weil sie ein größeres Bedürfnis nach sozialer Anerkennung haben” (Morris & Feldman 1996, S. 989).
Humphrey schlug weiter vor, dass emotionale Arbeit die Fähigkeit hat, die Beziehungen zu verbessern und den Mitarbeitern zu helfen, unangenehme zwischenmenschliche Probleme zu vermeiden. Diese Überlegung sollte dazu beitragen, Spannungen abzubauen und die Zufriedenheit zu erhöhen. Darüber hinaus stellte Humphrey fest, dass die Durchführung von emotionaler Arbeit den Arbeitnehmern helfen könnte, sich psychologisch von unangenehmen Situationen zu lösen.
Viele Kritiker gehen davon aus, dass es bei der konstruktiven Diskriminierung lediglich um die Einführung von Quoten geht, mit dem Ergebnis, dass Personen mit geringen Qualifikationen oder Personen aus marginalisierten sozialen Kategorien eine besondere Behandlung oder Berücksichtigung gegenüber einer kompetenteren Person aus stärkeren sozialen Kategorien erfahren (Noon 2010, S. 728-732).
In Norwegen beispielsweise sind staatliche Unternehmen gesetzlich verpflichtet, geschlechtersensible Vorstände zu haben, in denen mindestens 40 Prozent Frauen sitzen. Einige Personen argumentieren, dass solche Vorschriften dazu geführt haben, dass Frauen aufgrund ihres Geschlechts und nicht aufgrund ihrer Kompetenzen befördert werden.
Daher kann man davon ausgehen, dass konstruktive Diskriminierung ein gutes Umfeld für transformative Veränderungen schafft, die schnell und umfassend in Organisationen Einzug halten. Unter diesen Umständen können sich Ersatzmodelle für Arbeitsorganisation und Beschäftigungsprozesse herausbilden und verschiedene Werte, Normen, Arbeitsplatztraditionen und Praktiken gedeihen.
“Dies führt zu der Behauptung, dass positive Diskriminierung eine notwendige Voraussetzung für einen transformativen Wandel ist und nicht nur eine zusätzliche Strategie in einem mehrdimensionalen Ansatz für Mainstreaming” (Noon 2010, S. 737-739).
Sealy und Doherty führten eine Umfrage durch, um festzustellen, inwieweit Frauen in den Führungsetagen des Finanzmanagements vertreten sind, und stellten fest, dass im Laufe der Jahre Männer in leitenden Positionen des Finanzmanagements dominiert haben (Sealy & Doherty 2011, S. 19-25).
Die gegenwärtigen Trends bei der Besetzung von Führungspositionen zeigen jedoch, dass die Zahl der ernannten Frauen in Spitzenpositionen in verschiedenen Unternehmen in Europa erheblich gestiegen ist.
Sie weisen darauf hin, dass die Ernennung von Frauen mit guten akademischen Qualifikationen im Finanzbereich die Tatsache bestätigt hat, dass Frauen nicht mehr aufgrund von geschlechtsspezifischen Erwägungen befördert werden, da viele Unternehmen daran interessiert sind, mit hochqualifizierten Arbeitskräften zu arbeiten.
Diese zeitgemäßen Veränderungen bei der Besetzung von Verwaltungsräten haben also mit dem herkömmlichen Mythos aufgeräumt, dass Finanzverwaltungstätigkeiten männlich und männlichen Arbeitnehmern vorbehalten sind.
Payne weist darauf hin, dass mehrere Analysten der Ansicht sind, dass eine Reihe von Berufen im Bereich der vorderen Dienstleistungen, die in der Regel als technisch wenig qualifiziert gelten, in der Tat eine Art von Facharbeit darstellen können, da ihre Mitarbeiter bei ihren Transaktionen mit den Kunden eine qualifizierte emotionale Arbeit leisten müssen.
“Solche Behauptungen versprechen eine Entwicklung in akademischer Hinsicht, aber auch im Hinblick auf die Verbesserung der Bedingungen und der Entlohnung einiger niedrig bezahlter Dienstleistungsangestellter (Payne 2009, S. 349-356).
Bewertung von Fertigkeiten
Aus der obigen Literaturübersicht geht hervor, dass die Qualifikation seit jeher das grundlegende Merkmal der Arbeitsverfahrenstheorie ist. Entscheidend für die Korrelation zwischen Ressourcen und Arbeit am Arbeitsplatz ist die Art und Weise, wie die Mitarbeiter eingestellt und verwaltet werden. Die Fähigkeiten spiegeln nicht unbedingt die Anforderungen der Verwaltung wider.
Es handelt sich um einen Bereich, in dem es innerhalb und außerhalb des Arbeitsplatzes zu Meinungsverschiedenheiten über die Gestaltung der Arbeit, das Management und die Entlohnung kommt. Die Analyse der Arbeitsmärkte zeigt, dass in den Berufen der Zukunft hochqualifizierte Fachleute beschäftigt sein werden und Routineberufe aufgrund der steigenden Nachfrage nach kreativen Fähigkeiten verschwinden werden. Dies wurde durch die Bewertung der Veränderungen in den wirtschaftlichen Aktivitäten gemessen.
So hat sich in den letzten Jahren der Anteil des verarbeitenden Gewerbes deutlich verringert, während der Dienstleistungssektor mehr qualifizierte Arbeitskräfte angezogen hat. Der Nachweis einer Ausweitung der Statistiken in spezialisierten und administrativen Berufen und das steigende Anforderungsniveau der Arbeitskräfte wurden immer wieder zur Unterstützung des Konzepts einer weit verbreiteten zunehmenden Verschiebung der Fähigkeiten angeführt.
Die ständig wachsende Zahl von Berufen, für die ein höherer Bildungsabschluss erforderlich ist, und die hohen Gehaltserträge wurden als zusätzlicher Beleg für eine allgemeine, zunehmende Verschiebung des Qualifikationsbedarfs in hoch entwickelten Volkswirtschaften angeführt. Kritiker, die behaupten, dass die Theorie der Höherqualifizierung die Unzulänglichkeiten von Beurteilungen auf der Grundlage von Berufskategorien nicht berücksichtigt, lehnten sie jedoch ab.
Beunruhigend ist, dass sich die Qualität der Berufe nicht ernsthaft verbessert hat, da viele Manager die Anforderungen aufgrund der Inflation der Zeugnisse einfach erhöht haben. Vor diesem Hintergrund stellen Brown und Hesketh fest, dass Arbeitssuchende aufgrund des starken Wettbewerbs um die begrenzten freien Stellen nach besseren Zeugnissen suchen, um sich einen Positionsvorteil zu verschaffen.
Die Kompetenzerhebung kann auch als alternatives Instrument zur Untersuchung der Kompetenzentwicklung in verschiedenen Berufen dienen. Die Erhebungen verwenden eine Reihe von standardisierten Indikatoren wie die Wahrnehmung von Fähigkeiten, Anforderungen, Vorbereitungszeiten und Ermessensspielräumen. Diese Arten von Tendenzstatistiken liefern ein differenzierteres Bild der Fähigkeiten, als dies allein durch arbeitsbezogene und anforderungsbezogene Indikatoren möglich ist.