Einführung
Das Management von Fähigkeiten ist einer der wesentlichen Aspekte des Arbeitsprozesses sowohl in den modernen als auch in den traditionellen Formen des Kapitalismus (Grugulis & Lloyd, 2010). Im Wesentlichen ist die Fähigkeit im Verhältnis zwischen Arbeit und Kapital von zentraler Bedeutung. Tatsächlich verfügen Arbeitnehmer über Fähigkeiten, daher steht die Art und Weise, wie Arbeitnehmer geführt und die Arbeit am Arbeitsplatz organisiert wird, im Mittelpunkt des Kompetenzmanagements innerhalb einer Organisation (Grugulis & Lloyd, 2010).
Alle Aspekte der Arbeitsprozesse unterliegen einem beispiellosen Veränderungsdruck, da die Organisationen versuchen, zu niedrigen Kosten zu produzieren, sich an höhere Werte anzupassen und relevante Produkte und Dienstleistungen auf den Markt zu bringen (Grugulis & Lloyd, 2010). Daher ist ein angemessenes Management der Fähigkeiten innerhalb der Belegschaft von Bedeutung.
Das Papier versucht, drei Ansätze zur Bewertung von Fähigkeiten am Arbeitsplatz zu identifizieren und kritisch zu untersuchen. Der Aufsatz beginnt mit der Untersuchung der zeitgenössischen Ansätze im Kompetenzmanagement und der Anwendung traditioneller Arbeitsmanagementmethoden wie Taylorismus und Fordismus bei der Bewertung von Kompetenzen am Arbeitsplatz. Abschließend untersucht der Beitrag die aktuellen Ansätze zur Kompetenzbewertung am Arbeitsplatz.
Zeitgenössische Ansätze zur Bewertung von Fähigkeiten bei der Arbeit
Im Allgemeinen befürwortet die tayloristische Denkschule einen stark durchdachten und gleichbleibenden Arbeitsprozess, der auf einer Arbeitsteilung nach Fähigkeiten und Kenntnissen, Planung, Überwachung und leistungsbezogener Vergütung beruht. Bei der Arbeitsteilung muss die Organisation zwischen manuellen und intellektuellen Aufgaben unterscheiden.
Die Trennung hat Auswirkungen auf die Fähigkeiten der Mitarbeiter. So kann das Unternehmen beispielsweise eine wettbewerbsfähigere Belegschaft bereitstellen, die die Kosten des Unternehmens senkt. Die Planung ist entscheidend für die Einhaltung der organisatorischen Vorstellungen. Daher wird das Personal durch Einstellungs- und Auswahlverfahren nach seinen Fähigkeiten und Kenntnissen bewertet, um ein höheres Maß an Kompetenz, Leistung und Wohlstand zu erreichen.
Die enge Überwachung der Arbeitskräfte ermöglicht es der Unternehmensleitung, die Fähigkeiten der Mitarbeiter bei der Ausführung ihrer Aufgaben zu erkennen. Vor allem aber ist die Entlohnung, die die Arbeitnehmer für die angebotenen Dienstleistungen erhalten, ein wichtiger Motivator, der eine Leistungssteigerung ermöglicht. Mit anderen Worten: Eine leistungsbezogene Entlohnung ist für die Steigerung der Kompetenz und Produktivität der Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung. Im Allgemeinen sind die tayloristischen Ideen für die Arbeitsgestaltung und die Aufteilung der Verantwortlichkeiten auf der Grundlage von Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnissen von Bedeutung.
Fords Ideen legen den Schwerpunkt auf Aufgaben, die auf einen effizienten Massenausstoß abzielen, um die Anforderungen an eine erhöhte Auslastung zu erfüllen. Im Wesentlichen betrachtet die Fordismus-Ideologie den kumulierten Output, die Nutzung und die Weiterentwicklung von Fähigkeiten als wichtig für die Erreichung der Unternehmensziele (Bradley et al., 2004).
Studien zeigen, dass die unmenschlichen Arbeitsbedingungen, die dadurch gekennzeichnet sind, dass die Arbeitnehmer wie Maschinen oder Roboter behandelt werden, ihnen die Möglichkeit nehmen, ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten zu entwickeln (Noon & Blyton, 2007). Das fordistische Modell ermöglicht es der Unternehmensleitung jedoch, die Marktvorgänge zu überwachen, da das Fachwissen der Arbeitnehmer zur Verfügung steht.
Außerdem basiert die Theorie auf einer Philosophie der Zentralisierung. Mit anderen Worten, die Arbeitnehmer müssen sich an strenge Vorschriften halten und dürfen nicht von den Regeln abweichen, die für den Betrieb der Organisation gelten. Infolgedessen verbietet das System die kreativen Aspekte eines jeden Mitarbeiters und schmälert damit seine Aussichten auf Kompetenzentwicklung.
Im Fordismus-Modell werden die Mitarbeiter des Unternehmens direkt und für lange Zeiträume eingestellt. Dieser Ansatz ist jedoch durch eine Überregulierung der Arbeitnehmer gekennzeichnet, wodurch ein Arbeitsumfeld entsteht, das aus hochgradig unqualifiziertem Personal besteht, das nicht in der Lage ist, innovativ zu sein (Noon & Blyton, 2007). Vielmehr konzentrieren sich die Mitarbeiter nur auf die genaue Ausführung der übertragenen Aufgaben.
Da die Unternehmen immer weiter expandieren, wird das Fachwissen der Arbeitnehmer immer unzusammenhängender. Außerdem werden die Aufgaben der Mitarbeiter zunehmend funktional differenziert. Im Allgemeinen sind die Ideen des Fordismus aufgrund ihrer Starrheit nicht für die Bewertung der Fähigkeiten der Arbeitseinheiten geeignet.
In der Tat haben die Organisationen die Verantwortung, die Innovationsfähigkeit der Arbeitnehmer zuzulassen, damit sie mit den aktuellen technologischen Entwicklungen Schritt halten können. Darüber hinaus lässt die Theorie in ihrer Technizität und Homogenität von Waren und Dienstleistungen keinen Raum für den ungebundenen und dynamischen Beitrag der Arbeitnehmer zum Stand der Dinge in der Organisation.
Infolgedessen schreibt das Modell den Arbeitnehmern vor, was sie zu tun haben, wodurch die Entwicklung ihrer Fähigkeiten und beruflichen Kenntnisse eingeschränkt wird. Angesichts der Veränderungen im aktuellen Geschäftsumfeld, das durch fortschrittliche Technologien und die zunehmende Komplexität der wirtschaftlichen Situation gekennzeichnet ist, verlangen die Arbeitnehmer jedoch zunehmend nach Möglichkeiten, ihre Fähigkeiten zu entwickeln (Grugulis & Lloyd, 2010).
Die Anwendung der Ideen des Fordismus stößt bei der Umsetzung auf zahlreiche Herausforderungen. Daher ist es unerlässlich, die revolutionären Veränderungen einzubeziehen, um die Entwicklung von Fähigkeiten und produktiver Effizienz zu gewährleisten.
Deskilling und Up-Skilling Thesen
Die These besagt, dass Unternehmen angesichts des zunehmenden Wettbewerbs dazu neigen, die Nutzung der Arbeitskräfte zu kontrollieren und zu bewerten. Mit anderen Worten, die Bewertung der Arbeitskräfte ist zwingend erforderlich, um einen zusätzlichen Wert der Beschäftigung zu erhalten. Auf diese Weise sorgt die Unternehmensleitung für einen systematisierten und effizienten Arbeitsprozess. Im Allgemeinen schleifen Organisationen das Management der Mitarbeiter über die Arbeitsabläufe, um den zusätzlichen Wert der Unternehmen zu erhöhen.
Noon und Blyton 2007 argumentieren, dass der kapitalistische Ansatz der Produktion es den Managern ermöglicht, den Einfluss und die Umsicht der Arbeitnehmer zu begrenzen. Das Management erreicht die Kontrolle durch organisatorisches Deskilling, das die Trennung von arbeitsintensiven und intellektuellen Aufgaben beinhaltet. In diesem Fall werden die technische und die Führungsebene mit rationalen und konzeptionellen Aufgaben betraut, während die Arbeiteraufgaben an die Angestellten in den Betrieben delegiert werden.
Daher können die Manager die Vorherrschaft über das praktische Verständnis der Arbeitnehmer sicherstellen. Andererseits verschafft die technologische Entlastung durch Automatisierung den Angestellten einen Ermessensspielraum und eine Dominanz über ihre manuellen Gegenstücke. Mit anderen Worten: Die Fachkräfte richten die organisatorischen Einrichtungen ein, um Programme automatisch zu planen und auszuführen.
Auf diese Weise sind die Arbeitnehmer nur in der Lage, die Maschinen nach dem Ermessen der Unternehmensleitung zu bedienen. Die These stößt auf eine Reihe von Missbilligungen. Erstens verallgemeinert die Theorie die vielschichtigen und komplizierten organisatorischen Zusammenhänge. Zum Beispiel schenkt die These den optionalen Managementansätzen, bei denen den Arbeitnehmern Autonomie bei der Arbeit angeboten wird, keine Beachtung (Noon & Blyton, 2007).
Darüber hinaus unterschätzt die These die Komplexität sowie die Vielfalt der Organisationsziele und -interessen durch die Annahme eines einzigen gemeinsamen Ziels der Arbeitskontrolle. Die anderen Kritiker der Hypothese argumentieren, dass sie die Bedeutung der Schaffung zusätzlicher Fähigkeiten nicht berücksichtigt.
Diese Theorie stützt sich auf den Ansatz der Humankapitaltheorie. Sie geht davon aus, dass Unternehmen ihr Personal ausbilden, um ihren Gewinn zu steigern. Damit die Arbeitnehmer mit den technologischen Fortschritten Schritt halten können, ist außerdem eine verstärkte Ausbildung erforderlich. Da immer mehr Unternehmen zu immer vielfältigeren Tätigkeiten tendieren, haben diese Organisationen ihre Mitarbeiter kontinuierlich weitergebildet, um ihre Arbeitsleistung zu steigern.
Darüber hinaus basiert die Theorie auf einer elastischen Spezialisierung, die eine Abkehr von der fordistischen Ideologie hin zu einem flexiblen, erfinderisch geführten und kundenorientierten Unternehmen ermöglicht. Studien zeigen, dass Flexibilität in der Produktion eine Voraussetzung ist, um die Erwartungen der Kunden zu erfüllen (Grugulis & Lloyd, 2010). Um diese Anforderungen der Verbraucher zu erfüllen, muss das Unternehmen seinen technologischen Fortschritt mit den hochqualifizierten Arbeitnehmern verbinden.
Darüber hinaus ermöglicht die Theorie der Höherqualifizierung den Arbeitnehmern, ihre Aufgaben in einem flexiblen Umfeld auszuführen, in dem jeder Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, sein Fachwissen zu erweitern. Die Theorie der Höherqualifizierung hat auch ihre Schwachpunkte. Erstens versäumt es die These, die Folgen einer Neigung zu emotionaler Arbeit und qualifizierten Arbeitseinheiten zu erläutern. So ist beispielsweise die Annahme, dass das Wachstum des Dienstleistungssektors zu mehr Arbeitsplätzen beiträgt, unbegründet, da es möglicherweise zu einem konventionellen Fordismus beiträgt.
Zweitens ist die Behauptung der Theorie eines drastischen Bruchs mit dem Fordismus aufgrund der flexiblen Spezialisierung unbegründet. Durch die Polarisierung in Bezug auf die Qualifikationen erfahren Fachkräfte und Festangestellte eine Höherqualifizierung. Die Ungelernten und Teilzeitbeschäftigten hingegen erfahren eine Dequalifizierung.
Andererseits behauptet die kompensatorische Theorie der Qualifikation, dass der technologische Fortschritt entweder zu einer Dequalifizierung oder zu einer Höherqualifizierung verschiedener Berufssegmente führt. Die doppelte Auswirkung von Fachwissen führt zur Dequalifizierung von Arbeitnehmern durch Automatisierung, bei der die Arbeitnehmer durch Maschinen ersetzt werden. Umgekehrt werden die Arbeitnehmer durch Information besser qualifiziert, da ihre kognitiven Fähigkeiten verbessert werden.
Schlussfolgerung
Moderne Unternehmen sind bestrebt, zu niedrigen Kosten zu produzieren, sich an höhere Werte anzupassen und relevante Produkte und Dienstleistungen auf den Markt zu bringen. Da immer mehr Unternehmen zu immer vielfältigeren Tätigkeiten tendieren, müssen ihre Mitarbeiter weitergebildet werden, um ihre Arbeitsleistung zu verbessern. Außerdem müssen die Unternehmen ihre Arbeitsabläufe anpassen, um auf dem modernen Markt wettbewerbsfähig zu bleiben.
Die Verwaltung von Fähigkeiten in Organisationen erfordert die Anwendung moderner Ansätze. Alle Ansätze zur Bewertung von Fähigkeiten haben jedoch Stärken und Schwächen, die die Manager von Organisationen bei der Verwaltung der Arbeitskräfte und der Arbeitsprozesse innerhalb der Organisation berücksichtigen sollten. Im Wesentlichen beantwortet das Papier die Frage nach der Identifizierung und Untersuchung der drei Ansätze zur Bewertung von Fähigkeiten am Arbeitsplatz.
Referenzen
Bradley, H., Erickson, M., Stephenson, C. & Williams, S. 2004, Myths at work, John Wiley & Sons, Hoboken, NJ.
Grugulis, I & Lloyd, C 2010, Skill and the labour process: the conditions and consequences of change, Palgrave Macmillan, Basingstoke, UK.
Noon, M & Blyton, P 2007, The realities of work, Palgrave Macmillan, Basingstoke, UK.