ANOVA-Test Anwendungsanalyse Forschungspapier

Words: 1389
Topic: Statistik

Geografischer Standort

Es wurde eine ANOVA-Analyse durchgeführt, um festzustellen, ob es einen statistisch signifikanten Unterschied zwischen den ausgewählten geografischen Standorten gibt. Es wurde davon ausgegangen, dass der geografische Standort und die Qualitätsstandards, die in einem bestimmten Umfeld akzeptiert werden, die Engagementquote der Mitarbeiter des Unternehmens bestimmen können. Mit anderen Worten, die für eine bestimmte Region geltenden Lebensstandards können das Engagement der Mitarbeiter für das Unternehmen und dessen Erfolg beeinträchtigen und somit die Leistung der Mitarbeiter bestimmen.

Wie aus Tabelle 1 hervorgeht, ist der Unterschied zwischen den fraglichen geografischen Standorten in der Tat eher gering. Die unbedeutenden Unterschiede im Wert der Standardabweichung zeigen recht anschaulich, dass die Einschätzungen der Befragten zum Mitarbeiterengagement nach dem geografischen Standort nicht polarisiert waren. Vielmehr war die Einschätzung des Zusammenhangs zwischen dem geografischen Standort und der Begeisterung der Mitarbeiter in den meisten Fällen eher gleichmäßig. Es kann also davon ausgegangen werden, dass der geografische Standort offenbar keine signifikante Rolle für die Engagementquoten der Mitarbeiter spielt. Da das Konfidenzintervall für den Mittelwert bei 95 % liegt, können die Ergebnisse der Bewertung als glaubwürdig angesehen werden, da die meisten Stichproben dem Wert des Populationsparameters entsprechen. Daher kann der geografische Standort als leicht unbedeutend für die Bestimmung des Mitarbeiterengagements angesehen werden.

Die obigen Ergebnisse zeigen, dass der p-Wert größer als 0,05 ist, was bedeutet, dass die Nullhypothese bei einem Signifikanzniveau von 0,05 nicht verworfen werden kann. In diesem Fall lautet die Nullhypothese, dass es keine mittlere Variation des Beschäftigungsengagements zwischen den 6 ausgewählten geografischen Standorten gibt. Mit anderen Worten, der vergleichsweise niedrige Wert des p-Wertes erlaubt es statistisch gesehen, die oben gemachte Aussage zu beweisen, d.h. die Unbedeutsamkeit des geografischen Standorts als Faktor, der zum Niveau des Engagements der Mitarbeiter im Arbeitsprozess beiträgt. Das Fehlen eines Unterschieds im Mittelwertquadrat der Werte zwischen und innerhalb der Gruppen deutet ebenfalls darauf hin, dass die meisten Befragten von der mangelnden Bedeutung des geografischen Standorts in Bezug auf ihre Arbeit positiv überzeugt waren. Die Nullhypothese kann daher nicht verworfen werden, was bedeutet, dass das Engagement der Mitarbeiter nicht von ihrem geografischen Standort abhängt.

Geschlecht

Es wurde ein t-Test mit unabhängigen Stichproben durchgeführt, um festzustellen, ob es einen statistisch signifikanten Unterschied zwischen den ausgewählten Männern und Frauen gibt. Die Frage der geschlechtsspezifischen Unterschiede am Arbeitsplatz ist vielleicht einer der umstrittensten Aspekte des Tests, da es in dem untersuchten Bereich eine Reihe von Problemen aus sozialer und kultureller Sicht gibt. Aufgrund der mangelnden Gleichberechtigung zwischen männlichen und weiblichen Arbeitnehmern kann es zu drastischen Unterschieden in den Engagementraten zwischen den beiden genannten Gruppen kommen.

Erwartungsgemäß ist der Mittelwert des Mitarbeiterengagements bei den Frauen aus der Zielbevölkerung etwas niedriger als bei den Männern; der Unterschied ist mit 0,520 zwar vergleichsweise gering, sollte aber dennoch als signifikant angesehen und daher genauer untersucht werden. Die Differenz der Standardabweichungsraten in der saudi-arabischen Zielbevölkerung (0,02177) deutet ebenfalls darauf hin, dass die Antworten der weiblichen Teilnehmer homogener waren als die der männlichen Befragten. Die genannten Details deuten darauf hin, dass die Zufriedenheit und das Engagement der Mitarbeiter im Arbeitsprozess stark vom Geschlecht abhängen.

Anhand der obigen Ergebnisse wird festgestellt, dass der p-Wert (0,23) kleiner als 0,05 ist. Dies bedeutet, dass die Nullhypothese bei einem Signifikanzniveau von 0,05 nicht verworfen werden kann. Die Nullhypothese besagt, dass es keinen statistisch signifikanten Unterschied zwischen den ausgewählten Männern und Frauen in Bezug auf das mittlere Beschäftigungsengagement gibt.

Daher kann die Annahme, dass die Geschlechterfrage das Haupthindernis für das Engagement der saudi-arabischen Bevölkerung darstellt, als widerlegt angesehen werden. Die gruppenstatistischen Daten deuten zwar darauf hin, dass es ein leichtes Ungleichgewicht zwischen männlichen und weiblichen Bewohnern der saudi-arabischen Bevölkerung in Bezug auf das Engagement im Arbeitsprozess gegeben haben könnte, aber die Abweichung ist viel zu gering, um zu behaupten, dass sie eine spürbare Auswirkung auf die Ergebnisse des Tests hat. Darüber hinaus zeigt die Tatsache, dass der p-Wert unter 0,5 liegt, dass die Nullhypothese einen ziemlich hohen Wahrheitsgehalt hat; daher ist die Nullhypothese, die besagt, dass es keinen großen Unterschied zwischen den Engagementraten der saudi-arabischen Arbeitnehmer in Abhängigkeit von ihrem Geschlecht gibt, zu bestätigen.

Alter

Es wurde eine Einweg-Analyse (ANOVA) durchgeführt, um festzustellen, ob es einen statistisch signifikanten Unterschied zwischen den Altersgruppen in Bezug auf das durchschnittliche Beschäftigungsengagement gibt. Es liegt auf der Hand, dass das Alter eine wichtige Rolle bei den Engagementquoten der Mitarbeiter spielt, da es Unterschiede bei der Fähigkeit gibt, Informationen zu verarbeiten und Aufgaben zu erledigen.

Die deskriptive Analyse der vorgelegten Daten hat gezeigt, dass es einen geringen Unterschied zwischen den Ergebnissen der verschiedenen Altersgruppen gibt. Mit einem Mittelwert zwischen 5230 und 7000 gibt es gute Gründe für die Annahme, dass der Grad des Engagements des Personals leicht vom Alter des Mitarbeiters abhängt. Noch wichtiger ist, dass auch die Mindest- und Höchstwerte in erheblichem Maße variieren, wobei der niedrigste Wert bei 25 liegt, während der höchste Wert bei 1,00 erreicht wird. Mit anderen Worten, es könnte ein Hinweis darauf sein, dass die saudi-arabischen Arbeitnehmer, die verschiedenen Altersgruppen angehören, ein unterschiedliches Maß an Engagement im Arbeitsprozess zeigen. Das genannte Phänomen lässt sich mit Hilfe des Wertewandels erklären, der mit zunehmendem Alter und wachsender Erfahrung der Mitarbeiter eintritt. Die Neubewertung ihrer wichtigsten Prioritäten führt dazu, dass sie der Familie und den Beziehungen zu ihren Familienmitgliedern mehr Bedeutung beimessen. Infolgedessen wird die Bedeutung hervorragender Leistungen am Arbeitsplatz sowie die Häufigkeit des Engagements in der beruflichen Routine immer geringer.

Aus den obigen Ergebnissen ist ersichtlich, dass der p-Wert (0,09) größer als 0,05 ist. Daher kann die Nullhypothese auf dem Signifikanzniveau von 0,05 nicht verworfen werden, was den Schluss zulässt, dass es keinen statistisch signifikanten Unterschied oder keine Variation zwischen den in der Studie berücksichtigten Altersgruppen gibt. In diesem Fall lautet die Nullhypothese, dass es keine statistisch signifikante Abweichung oder Differenz im Mittelwert des Beschäftigungsengagements zwischen den in der Studie berücksichtigten Altersgruppen gibt. Es kann daher davon ausgegangen werden, dass die Vermutung bezüglich der Veränderungen in der Wahrnehmung der Aufgaben durch die Mitarbeiter sowie der Grad ihres Engagements bei der Arbeit größtenteils nicht vom Alter abhängen. Die genannte Schlussfolgerung erlaubt daher die Annahme, dass die Strategien zur Steigerung des Mitarbeiterengagements in den meisten saudi-arabischen Unternehmen ohne Berücksichtigung des Faktors Alter durchgeführt werden können. Stattdessen sollten andere Variablen in den Blickpunkt des Interesses gerückt und damit verstärkt werden. Insbesondere sollte der Einfluss der Position auf das Mitarbeiterengagement analysiert werden.

Position

Die ANOVA wurde u. a. durchgeführt, um festzustellen, ob ein statistisch signifikanter Unterschied bzw. eine Variation des mittleren Maßes für das Engagement der Mitarbeiter zwischen den einzelnen Beschäftigungspositionen besteht. Der betreffende Faktor hat vermutlich eine große Bedeutung für die Festlegung der Engagementquote der Mitarbeiter. Der oben genannte Parameter definiert nämlich die Gestaltung der Anreize, die das Unternehmen für die Mitarbeiter bereitstellen kann; daher kann davon ausgegangen werden, dass der Faktor erheblich zur Steigerung der Engagementquoten beitragen kann.

Eine genauere Betrachtung der deskriptiven Daten zeigt, dass die Standardabweichung unter den Befragten eher gering ist; der Standardfehler wiederum ist recht hoch. Es kann also davon ausgegangen werden, dass die Antworten der Befragten größtenteils homogen ausfielen.

Die obigen Analyseergebnisse zeigen, dass der p-Wert kleiner als 0,05 ist, was bedeutet, dass die Nullhypothese bei einem Signifikanzniveau von 0,05 abgelehnt werden muss. Daraus lässt sich schließen, dass es eine Variation zwischen den Altersgruppen gibt, aber diese Analyse kann nicht angeben, welche Gruppen die Variation aufweisen, da wir mehr als zwei Gruppen haben. Daher wurde ein Post-hoc-Test durchgeführt, wie im nächsten Abschnitt beschrieben. Die Post-hoc-Ergebnisse zeigen, dass es statistisch signifikante Unterschiede zwischen den Gruppen A und D, B und C, D und E sowie zwischen D und F gibt.

Die Mehrfachvergleiche der Daten in Tabelle 9 zeigen, dass es nur sehr wenige Faktoren gibt, die zu den Veränderungen im Engagement der Mitarbeiter beitragen. Insbesondere das Alter, das Geschlecht und der geografische Standort der Mitarbeiter scheinen sich nicht im Geringsten auf die Engagementquote der Mitarbeiter auszuwirken. Das genannte Phänomen lässt sich dadurch erklären, dass die saudi-arabischen Mitarbeiter ihre Arbeit zu sehr schätzen, als dass sie ihre Leistung aufgrund von Umwelt- oder persönlichen Faktoren, denen sie ausgesetzt sind, ändern würden. Die Tatsache, dass das Engagement der Mitarbeiter offenbar von der Position abhängt, die sie innehaben, ist ebenfalls recht logisch, da die Position häufig das Gehalt der Mitarbeiter bestimmt und somit als einer der Hauptgründe für die Erbringung hervorragender Leistungen im Unternehmen gilt.