Einführung
Das gestiegene Interesse an der Organisationspsychologie ist auf die Notwendigkeit zurückzuführen, Probleme in Organisationen durch neue Wege der Organisation wirtschaftlicher Aktivitäten zu lösen. Die Arbeits-/Organisationspsychologie ist ein angewandter Wissenschaftszweig, der die verschiedenen Aspekte des menschlichen Verhaltens in Organisationen und am Arbeitsplatz untersucht und psychologische Methoden einsetzt, um die Effektivität ihrer Tätigkeit zu steigern.
Zu den Problemen, die mit den Problemen der Organisationspsychologie in Verbindung gebracht werden können, gehören Aspekte im Zusammenhang mit der Auswahl, Einstellung und Platzierung von Mitarbeitern in den richtigen Positionen. In diesem Zusammenhang wird in diesem Beitrag das allgemeine Problem der Organisationspsychologie am Beispiel des Unternehmens “GTX, Inc” analysiert, einer Organisation mit 30 Mitarbeitern, die sich auf die Erbringung von Internet-Dienstleistungen wie die Gestaltung, Veröffentlichung und Pflege von Websites spezialisiert hat. Das Unternehmen hat vor kurzem beschlossen, seine Belegschaft zu erweitern und neue Mitarbeiter einzustellen, hat aber gleichzeitig ein Problem mit der Arbeitsteilung, da die Zahl der vorhandenen Mitarbeiter gering ist und es daher keine eindeutigen Arbeitspositionen gibt. Das Papier analysiert die Situation des Unternehmens auf der Grundlage eines kurzen Literaturüberblicks im Bereich der Arbeits-/Organisationspsychologie.
Hauptteil
Eines der Probleme bei der Einstellung von Mitarbeitern sind die Kosten, die nach Schätzungen auf der Grundlage einer Erhebung aus dem Jahr 1999 zwischen “Kosten pro Einstellung von 8.628 $ für freigestellte Mitarbeiter und 1.154 $ für nicht freigestellte Mitarbeiter” liegen. (Patterson, 2000, S. 77) In dieser Hinsicht sollten Unternehmen schlechte Einstellungsentscheidungen um jeden Preis vermeiden, wobei Personalverantwortliche diese Entscheidungen so treffen sollten, dass sie zu einer effizienteren Verwaltung des Budgets beitragen. Auch ein “GTX”-Unternehmen kann sich keine schlechten Einstellungsentscheidungen leisten, und daher sollten seine Bemühungen mit der Beschaffung guter Informationen durch die richtigen Instrumente beginnen, die in solchen Fällen durch gezielte Bewertungen umgesetzt werden können.
Die Beurteilungen können dem Unternehmen nicht nur im Auswahlprozess helfen, indem sie schlechte von guten Bewerbern unterscheiden, sondern auch im Vermittlungsprozess, in dem das Unternehmen sicherstellt, dass “neue Mitarbeiter auf die richtigen Positionen abgestimmt werden.” (Patterson, 2000, S. 78)
Mit den Tests können verschiedene Merkmale gemessen werden, darunter die allgemeinen geistigen Fähigkeiten, die Fähigkeiten am Arbeitsplatz, Ehrlichkeit/Integrität, der medizinische Status und andere. Eines der Systeme, die für den Bewertungsprozess verwendet werden, ist Work Keys, “ein integriertes System zur Arbeitsplatzanalyse, Bewertung und Anleitung, das Unternehmen die gewünschten Informationen liefern kann” (Patterson, 2000, S. 83):
Obwohl es nicht notwendig ist, sich auf alle Fähigkeiten zu konzentrieren, kann man feststellen, dass die meisten von ihnen in den Kontext der Arbeitsumgebung von “GTX” passen. Dementsprechend kann das Unternehmen auf der Grundlage der Ergebnisse der Bewertungen neben der Auswahl ein weiteres Dilemma lösen, indem es die Informationen nutzt, um zu bestimmen, wo eine Person im Unternehmen eingesetzt werden soll.
Andere Tests sind beispielsweise das auf Stärken basierende Auswahlsystem von Gallup, der Predictive Index und der Myers-Briggs Type Indicator, die eher als Screening-Tests für die Persönlichkeitsmerkmale einer Person angesehen werden können. (Mullin, 2008) Der Hauptzweck solcher Tests besteht darin, die wahre Persönlichkeit des Bewerbers herauszufinden und in den Mittelpunkt zu rücken, ein Aspekt, der in einem Vorstellungsgespräch normalerweise projiziert werden kann und in einem Test schwieriger zu erreichen ist. Die Bedeutung solcher Tests zeigt sich darin, dass Manager die persönlichen Eigenschaften der Mitarbeiter nicht nur zum Vorteil des Unternehmens, sondern auch zum Vorteil der Mitarbeiter selbst nutzen können, indem sie sie managen, motivieren und ermutigen, indem sie ihnen helfen, erfolgreich zu sein. (Mullin, 2008)
Ein wichtiger Aspekt neben den Merkmalen der Mitarbeiter ist die Arbeitsplatzanalyse (Job Analysis, JA), d. h. der Prozess der Sammlung, Analyse und Strukturierung von Informationen über die Bestandteile, Merkmale und Anforderungen eines Arbeitsplatzes. Dieser Aspekt kann als Ausgangspunkt für den Auswahlprozess bei der Einstellung gesehen werden, wobei “ungenaue JA-Informationen vermutlich die Entscheidungsqualität beeinträchtigen und die individuelle und organisatorische Effektivität und Effizienz verringern.” (Sanchez & Levine, 2000) Dieser Prozess kann als von entscheidender Bedeutung für “GTX” angesehen werden, insbesondere in Anbetracht der Tatsache, dass sie die Anforderungen ihrer bestehenden Stellen nicht genau beschreiben können. In diesem Zusammenhang wurde der Frage der Genauigkeit von JA große Bedeutung beigemessen, da diese Daten vor Gericht verwendet werden können, wenn die Beschreibung dieser Daten die Komplexität der Arbeitsanforderungen nicht wiedergeben konnte und somit zu organisatorischen Entscheidungen führte. (Sanchez & Levine, 2000)
Schlussfolgerung
Es wird deutlich, dass die Bedeutung des Einstellungsprozesses im Kontext von Organisationen im Allgemeinen und GTX im Besonderen nicht überschätzt werden kann. Die Beziehung zwischen der Organisationspsychologie und dem Bereich Personalwesen in der Organisation kann durch die Behandlung der Fragen der beruflichen Einstellung des Einzelnen am Arbeitsplatz und der Messung seiner Bereitschaft zu einer bestimmten beruflichen Tätigkeit gesehen werden. In dieser Hinsicht kann man schlussfolgern, dass die erwähnten Aspekte das Bewusstsein des Managements für diese Ebenen fördern können, sowohl bei der Einstellung neuer Mitarbeiter als auch bei deren Platzierung in der richtigen Position.
Referenzen
Mullin, C. (2008). Persönlichkeitstests helfen bei der Auswahl der besten Mitarbeiter; Vor und nach der Einstellung haben Arbeitgeber zahlreiche Instrumente, um Mitarbeiter in die richtigen Positionen zu bringen. Omaha World – Herald, S. D.1.
Patterson, M. (2000). Überwindung des Einstellungsstaus: Tests liefern fundierte Entscheidungen. Employment Relations Today, 27(3), 77-88.
Sanchez, J. I., & Levine, E. L. (2000). Genauigkeit oder konsequente Gültigkeit: Was ist der bessere Standard für Arbeitsplatzanalysedaten? Journal of Organizational Behavior, 21(7), 809-818.