Analyse der Produktionsprozesse der Perlenproduktion bei Beads R Us Fallstudie

Words: 2643
Topic: Geschäftlich

Ursache-Wirkungs-Diagramme helfen uns, die Prozesse der Perlenproduktion im Unternehmen zu verstehen. Auf diese Weise können wir alle möglichen Ursachen und damit zusammenhängenden Probleme der Perlenproduktion identifizieren, untersuchen und grafisch darstellen. Die Prozesse umfassen vier Stufen. Wir werden die Informationen nutzen, die sechs Teammitglieder in ihren Berichten gegeben haben, um Kategorien von Ursache-Wirkungs-Beziehungen zu identifizieren (Rose, 2005).

Ursache und Wirkung zielen darauf ab, das Problem zu identifizieren und zu definieren. Außerdem wird das Ausmaß des untersuchten Problems untersucht. Die Methode funktioniert besser, wenn sie sich auf bestimmte Bereiche beschränkt. Dies liegt daran, dass es schwierig sein kann, mehrere und umfassende Bereiche in Produktionsprozessen zu verstehen.

Das nächste Element der Produktionsprozesse befasst sich mit den Hauptkategorien der Ursachen. Bei der Analyse wird festgestellt, dass die Ursachen für ein Problem aus einzigartigen Gruppen von unterschiedlichen Problemen bestehen. Es gibt allgemeine Kategorien, die Probleme in den Produktionsprozessen verursachen. Diese Kategorien bestehen aus Menschen, Maschinen, Verfahren und Strategien.

Für eine wirksame Analyse sollte jedoch nur die relevante Kategorie von Ursachen betrachtet werden, die für das Problem spezifisch sind. Die Analyse der Regelkarte bei Beads R Us zeigt zum Beispiel, dass das System (die Maschine) stabil ist und vorhersehbare Ergebnisse liefert. Daher schließt der Prüfer Systemursachen aus und konzentriert sich auf andere Kategorien wie den Menschen.

Der Analyseprozess zerlegt die Hauptursachen in mehrere Ebenen. Der Zerlegungsprozess bietet eine sorgfältige Analyse jeder Ursache und bestimmt die Elemente innerhalb der Kategorie, die das untersuchte Problem verursachen könnten. Der Zerlegungsprozess geht weiter zur Analyse der Unterelemente, die zu dem Problem beitragen könnten.

Dieser Prozess wird so lange fortgesetzt, bis der Prüfer sicher ist, dass der Analyseprozess abgeschlossen ist. Bei Problemen, die auf den Menschen zurückzuführen sind, konzentriert sich die Projektanalyse beispielsweise auf Variablen, die mit der Ausbildung, der Lehrzeit und der Motivation zusammenhängen, sowie auf andere Elemente.

Der abschließende Analyseprozess befasst sich mit der Ermittlung der Grundursachen. Eine Überprüfung des Ursache-Wirkungs-Diagramms offenbart das mehrfache Vorkommen von Problemursachen. Ein Problem kann durch eine Variable entstehen, die in verschiedenen Produktionsprozessen mehrfach vorkommt.

Die Produktionsprozesse von Bead R Us weisen keine System- oder Leistungsfehler auf. Die Systemelemente interagieren, aber die roten Perlen bestimmen die Ergebnisse. Das System erzeugt vorhersehbare Ergebnisse. Daher ist der Einfluss des Systems auf die Ergebnisse in diesem Prozess vernachlässigbar.

Gleichzeitig gibt es einige Faktoren, die höchstwahrscheinlich die Leistung beeinflussen, aber nicht relevant sind und keine Auswirkungen auf die Leistung des Systems haben, wie z. B. übermäßige Kontrollen, Quoten, Slogans, Ermahnungen zu guter Leistung, Belohnungen und Bestrafungen sowie Management durch Vermittler. Daher sollte ein normales System zu 85 % die Leistung eines Arbeitnehmers bestimmen, während die restlichen 15 % von den Bemühungen des Arbeitnehmers um gute Leistungen abhängen. Dies bedeutet, dass es keine Aspekte der Produktion gibt, die sich der Kontrolle des Arbeitnehmers entziehen.

Der Bericht der sechs Teammitglieder zeigt verschiedene Kategorien auf, die Probleme verursachen und zu Fehlerperlen führen. In dem Bericht wird festgestellt, dass die Ausbildung unzureichend ist. Der Prozess bei Bead R Us bietet neuen Mitarbeitern keine Schulungsmöglichkeiten. Beads R Us verfolgt eine Politik der Ausbildung am Arbeitsplatz, bei der neue Mitarbeiter in die Belegschaft eintreten und kopieren, was der nächste Mitarbeiter tut.

Das Unternehmen bietet nur eine kurze Ausbildung an und verspricht Ausbildungsmöglichkeiten. Im anschließenden Prozess wird die Lehrzeit unterbrochen, und die Arbeitnehmer haben keine Lehrzeit. Gleichzeitig erhalten neue Arbeitnehmer, die entlassene Arbeitnehmer ersetzen, keine Ausbildung, sondern werden in andere Berufsgruppen übernommen.

In dem Bericht wird auch ein Zusammenbruch der Kommunikation bei Beads R Us festgestellt. Die Unternehmenspolitik verbietet es den Beschäftigten, während des Dienstes Fragen zu stellen oder miteinander zu sprechen. Das Unternehmen bestraft Mitarbeiter, die beim Reden erwischt werden. Dies ist für neue Mitarbeiter, die durch die Arbeit lernen sollten, ziemlich schwierig. Das Unternehmen betrachtet Reden als frivoles Verhalten. Deshalb wird nur für die Arbeit und nicht für das Reden bezahlt.

Das Management bei Beads R Us ist schlecht. Das Management neigt dazu, die Lorbeeren zu ernten, wenn der Prozess zufriedenstellend ist. Umgekehrt gibt das Management den Arbeitnehmern die Schuld und droht ihnen mit Bestrafung, wenn es Pannen gibt.

Außerdem mangelt es bei Beads R Us an Führung. Die Manager kommen nur selten an die Produktionslinie. Wenn sie jedoch kommen, machen sie schnelle Runden und sagen den Arbeitern, dass sie gute Arbeit leisten sollen, sonst würden sie ihren Job verlieren. Dieser Ansatz motiviert die Arbeitnehmer nicht.

Die Arbeitnehmer bei Beads R Us arbeiten unter schlechten Arbeitsbedingungen. Es wimmelt nur so von Slogans, die die Arbeitnehmer nur schwer verstehen. Sie wissen auch nicht, wie sie diese Slogans anwenden können, um ihre Leistung zu verbessern. Zu diesen Slogans gehören “Fehler kosten uns Geld”, “Arbeite hart, behalte deinen Job”, “Wir zählen auf dich” und “Kein Fehler ist ein guter Fehler”.

Auch bei der Arbeit gibt es unangemessene Quoten. Das Management weist Quoten zu, die unmöglich zu erreichen sind. Hinzu kommt, dass die Geschäftsleitung ständig auf die Quoten pocht und Arbeitnehmern, die die Quoten nicht erfüllen, mit Strafen droht. Die Verwendung unmöglicher Ziele dient nur dazu, die Arbeitnehmer zu entmutigen.

Schließlich stellten die sechs Teammitglieder fest, dass die Belohnungen uneinheitlich und ungerecht sind. So können beispielsweise zwei Arbeitnehmer die gleichen Ergebnisse erzielen, aber der eine wird belohnt, der andere nicht. Die Geschäftsleitung belohnt einen Mitarbeiter heute für hervorragende Leistungen und bestraft ihn am nächsten Tag für schlechte Leistungen. Es gibt sofortige Prämien und eine Auszeichnung als “Mitarbeiter des Tages”, um den besten Mitarbeiter zu belohnen. Am nächsten Tag entlässt die Geschäftsleitung den Mitarbeiter wegen schlechter Leistung.

Abb. 1: Ursache-Wirkungs-Diagramm der Kategorien der Hauptursachen für Probleme bei Beads R Us

Abb. 2: Zerlegung der Kategorie der Richtlinien und Verfahren bei Beads R Us

Beads R Us produziert hochwertigen Kunststoff für kommerzielle Zwecke. Die Produktionsprozesse folgen dem roten Perlenexperiment, das die sechs Teammitglieder durchführen. Bei diesem Prozess tauchen die Arbeiter ein Paddel in einen Behälter mit Perlen und ziehen jeweils fünfzig Perlen heraus. Rote Perlen gelten im Unternehmensprozess als fehlerhaft.

Jede Rücknahme von weniger als fünfzig Perlen führt dazu, dass die Verwaltung die fehlenden Perlen als fehlerhaft betrachtet. Beads R Us bezieht sein Material von Bead World. Beads World ist einer der weltweit führenden Lieferanten. Der Lieferant stellt sicher, dass er alle fehlerhaften Perlen aussortiert, bevor er sie an Beads R Us liefert (Rose, 2005).

Dieses Verfahren zur Herstellung mangelhafter Perlen hat dazu geführt, dass die Geschäftsleitung mit der Anzahl der Mängel im Produktionsprozess unzufrieden ist. Gleichzeitig hat einer der Hauptkunden Beads R Us mitgeteilt, dass er alle zukünftigen Lieferungen mit fehlerhaften Perlen von fünfzig in einem Paket zurückweisen wird.

Der Herstellungsprozess von roten Perlen umfasst diese drei Elemente: Menschen (Arbeiter), Materialien (rote und weiße kugelförmige Perlen) und Prozesse. In dieser Hinsicht kann jeder Mangel durch die drei oben genannten Elemente entstehen.

Es ist zu beachten, dass Beads World vor der Auslieferung alle mangelhaften Perlen aussortiert. Die Materialien weisen also keine Mängel auf. Sie sind somit keine Quelle von Mängeln in den Produktionsprozessen. Ebenso zeigt das Experiment, dass die Leistung des Systems innerhalb des erwarteten Bereichs liegt. Das Einzige, was die Leistung des Systems bestimmt, ist der Prozentsatz der roten Perlen in der Perlenmischung.

Die Leistung von 0,23 Prozent Defekten zum Beispiel liegt im Rahmen der normalen Systemleistung. Wenn das System jedoch einen Fehler aufweist, sollte das Unternehmen aufhören, den Arbeitnehmern die Schuld zu geben. Die 85/15-Regel besagt, dass die Systemleistung für 85 Prozent der Leistung eines Arbeiters verantwortlich ist, während die restlichen 15 Prozent vom einzelnen Arbeiter abhängen. Jeder Systemmangel, der die Produktion beeinflusst, liegt außerhalb der Kontrolle des Arbeiters.

Bei den Produktionsprozessen tauchen die Arbeiter das Paddel in den Behälter und stellen eine Probe von fünfzig Perlen her. Der Vorgang wird vier bis fünf Mal wiederholt, um die Anzahl der Arbeitstage zu simulieren. Jeder Arbeiter stellt jeden Tag eine Probe her. Die Arbeiter erstatten dem Kontrolleur Bericht, der die Fehler (rote Perlen oder eine freie Vertiefung) zählt. Anschließend melden sich die Arbeiter beim zweiten Prüfer, der weiter zählt und nach weiteren fehlerhaften Perlen sucht.

Die Inspektoren erstatten dem Chefinspektor Bericht, der dann die Ergebnisse der Inspektoren überprüft. Gleiche Ergebnisse bedeuten Übereinstimmung. Der Chefinspektor trägt die Zahl in den Schreiber ein. Bei Abweichungen zählt der Chefinspektor die Mängel und trägt die Zahl in den Schreiber ein. Dann befiehlt er den Arbeitern, die Perlen wieder in den Container zu werfen und an die Arbeit zurückzukehren. Der Rekorder zeigt die Leistungen aller Arbeiter für jeden Tag an.

An den Produktionsprozessen sind auch Menschen beteiligt (Manager und Arbeiter). Diese Menschen haben Einfluss auf die Produktionsprozesse von Perlen. Die Arbeiter erhalten eine kurze Ausbildung mit dem Versprechen einer Lehrzeit. Danach werden die Arbeiter in die Produktion aufgenommen, ohne dass sie eine Lehrzeit absolvieren. Neue Arbeiter, die die entlassenen Arbeiter ersetzen, erhalten ebenfalls keine Ausbildung. Der Vermittler setzt dann ein hohes Ziel von mehr als einer roten Perle pro Tag.

Es gibt Lob für gute Leistungen, die auf einer sehr geringen Anzahl von Mängeln beruhen, und Verurteilung oder Bestrafung für schlechte Leistungen mit Entlassung. Dies beinhaltet eine sehr hohe Anzahl von Mängeln. Dies führt nur dazu, dass die Motivation der Arbeitnehmer sinkt. Sie haben keine Arbeitsplatzsicherheit. Gelegentlich kann der Moderator irrelevante Slogans verwenden und die Arbeitnehmer zu besseren Leistungen auffordern. Nach ein paar Tagen mit uneinheitlichen und schlechten Leistungen droht er den Arbeitnehmern jedoch mit Entlassung.

Es geht darum, dass die Arbeitnehmer ihre Quoten von mehr als einem Fehler pro Paddel nicht erfüllen können. Zu den Teilnehmern gehören auch die Führungskräfte, die der Moderator auf ihre schlechten Leistungen gegenüber den übrigen Mitarbeitern hinweist. Am Ende des Arbeitstages beendet der Moderator den Betrieb und teilt den Arbeitern mit, dass sie ihre Abfindung abholen sollen, wenn sie gehen. Ein Arbeitnehmer kann durch unbedachte Handlungen das Ergebnis beeinflussen. Ein Arbeiter kann während der Produktion Perlen vom Paddel abschlagen. Gleichzeitig kann ein Arbeiter auch schummeln, indem er das Paddel zweimal eintaucht.

Abb. 3: Flussdiagramm zur Ermittlung von Mängeln in den Produktionsprozessen von Perlen

Nach den Erkenntnissen von sechs Teammitgliedern stehen die Produktionsprozesse von Perlen bei Beads R Us vor mehreren Herausforderungen. Die Hauptursachen für diese Herausforderungen sind vor allem die Unternehmensrichtlinien und -verfahren, die Mitarbeiter und Führungskräfte sowie gelegentliche Systemausfälle. Daher muss jede Empfehlung auf die oben genannten Probleme eingehen. All diese Faktoren tragen dazu bei, dass fehlerhafte Perlen produziert und an die Kunden geliefert werden.

Ausbildung und Personal ist ein großes Problem bei Beads R Us. Neu eingestellte Mitarbeiter werden ohne Einarbeitung oder Lehrzeit in die Produktion aufgenommen. Den Ergebnissen und der Unternehmenspolitik zum Thema Reden zufolge ist die Ausbildung am Arbeitsplatz für Arbeitnehmer, die von anderen lernen müssen, um ihre Leistung zu erbringen, möglicherweise nicht effektiv.

Beads R Us muss die Ausbildung und Einstellung seiner Mitarbeiter zu einem Teil seiner zentralen Gesamtstrategien für den Aufbau einer zuverlässigen Belegschaft machen. Das Unternehmen muss die angestrebten Ergebnisse und Veränderungen in Bezug auf das Verhalten, das Wissen und die Einstellung seiner Mitarbeiter ermitteln. Schulung und Personalausstattung müssen die aktuelle Situation in Bezug auf die Mitarbeiter, das System und die Art der Arbeit ermitteln. Daher können Produktivitätshindernisse bei Beads R Us besser durch Schulungen beseitigt werden (Dobson, 2001).

Das Arbeitsumfeld ist schlecht. Die Slogans des Unternehmens und die Modeerscheinungen des Managements sind eine Quelle ständiger Bedrohungen und Gefahren für die Arbeitnehmer. Auch die Arbeitnehmer haben Probleme, die Modeerscheinungen zu verstehen, und wissen nicht, wie sie sie zur Verbesserung der Produktion umsetzen können. Diese Modeerscheinungen und Slogans demotivieren die Arbeitnehmer nur.

Daher muss das Unternehmen seine Politik überprüfen, um die Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten zu verbessern. Die Modeerscheinungen des Managements von Beads R Us verstärken das Gefühl der Inkonsequenz, was die Leistung der Mitarbeiter destabilisiert und stört. Auch Slogans haben eine kurze Lebensdauer und sind für die Motivation nicht mehr relevant. Das Unternehmen muss Motivatoren und Hygienefaktoren wie Leistung, Politik, Anerkennung, Löhne und Leistungen, Arbeitsbeziehungen, Herausforderungen und Arbeitsbedingungen berücksichtigen. Gleichzeitig muss die Politik eine offene Kommunikation zwischen den Arbeitnehmern ermöglichen.

Führung und Management sind mangelhaft. Die Manager neigen dazu, die Lorbeeren für bessere Leistungen einzuheimsen und die Arbeitnehmer für schlechte Leistungen zu beschuldigen, wobei sie mit Strafe und Entlassung drohen. Inspektoren kommen nur selten, aber wenn, dann machen sie schnelle Runden und bedrohen die Arbeitnehmer. Das Unternehmen wendet die Methode “Management by wandering” oder “walking-around” an.

Diese Methode funktioniert besser, wenn sie die Fluidität der Organisation fördert und das Unternehmensmodell unterstützt. Bei Beads R Us hat sie jedoch versagt. Beads R Us sollte den Ansatz “Management by Objectives” anwenden. Das Unternehmen muss ein Leitbild erstellen, in dem Fragen zum Geschäft, zu den Kunden, zum Wert für die Kunden, zur Zukunft des Unternehmens und zu den Aufgaben des Unternehmens behandelt werden. Management by objectives” legt auch den Geschäftsbereich fest, in dem das Unternehmen tätig sein wird.

Gleichzeitig sollte es die Arbeitnehmer motivieren, damit sie das Gefühl haben, dass ihre Arbeit für das Unternehmen wichtig ist. Das Unternehmen muss seine wichtigsten Grundsätze hervorheben, die von der Unternehmensleitung und den Arbeitnehmern beachtet werden müssen, wie z. B. die Wertschätzung von Teamarbeit und effizienter Produktion sowie die Wertschätzung der Kunden. Die Ziele müssen sich auf Fragen der Produktion, des Umsatzwachstums, der Rentabilität, der Innovation zur Verringerung fehlerhafter Perlen, des Marktanteils und andere beziehen.

Beads R Us muss die Rolle der Inspektion verstehen. Die Inspektion ist für das Qualitätsmanagement unerlässlich. Die Inspektoren müssen die Perlen am Ende der Produktion prüfen, um sicherzustellen, dass sie den Spezifikationen entsprechen. Sie müssen dies tun, bevor das Unternehmen die Perlen an den zahlenden Kunden ausliefert, um jegliche Beanstandungen zu vermeiden.

Das Management muss die Ergebnisse der Inspektion nutzen, um die Perlen auszuliefern, die Perlen in den Produktionsprozess zurückzuschicken oder die fehlerhaften Perlen zu entsorgen. Die Inspektion bei Beads R Us muss sicherstellen, dass der Prozess wie geplant abläuft und nur wenige fehlerhafte Perlen am Ende des Produktionsprozesses anfallen.

Beads R Us sollte eine prozessbegleitende Prüfung einführen, um fehlerhafte Perlen zu erkennen, bevor sie zu Kundenverlusten und kostspieligen Nacharbeiten führen. Bei der Inspektion müssen die physischen Merkmale der Perlen, die Vollständigkeit (freie Vertiefung) und die Anzahl der Perlen geprüft werden.

Außerdem gibt es das Problem der unangemessenen Quoten. Die Geschäftsleitung von Beads R Us gibt Ziele vor, die niemand jemals erreicht hat. Gleichzeitig pocht das Management auf die Quoten und droht den Arbeitnehmern, die sie nicht erreichen. In dieser Hinsicht muss Beads R Us realistische, quantifizierbare und konsistente Quoten festlegen. Das Management kann diese Ziele dann in konkrete Aktionslisten und Messkriterien für Arbeitnehmer und Manager umsetzen.

Die Ziele müssen einen Maßstab für die Bewertung schaffen, der für Korrekturen und Änderungen in den Produktionsprozessen von Perlen genutzt werden sollte. Sie müssen jedoch aufpassen, dass sie sich nicht zu sehr auf Zahlen konzentrieren. Andernfalls kommt es zu einem “Management by fear”, wie Dr. Deming es nennt.

Dies wird die kurzfristigen Leistungen verbessern und die langfristigen Planungsziele ignorieren, und es erhöht die Abhängigkeit von Aspekten der Perlenproduktion, die die Inspektoren messen können, und ignoriert die Qualität. Dies führt dazu, dass die Arbeiter weniger betrügen und nachlässig arbeiten. Daher werden durch die richtigen Managementschwerpunkte Mängel in den Produktionsprozessen von Perlen beseitigt (Dobson, 2001).

Beads R Us verfolgt eine Politik der inkonsistenten und ungerechten Belohnungssysteme. Die Mitarbeiter können die gleichen Ergebnisse erzielen, aber der eine wird belohnt, der andere nicht. Ein Mitarbeiter wird heute für außergewöhnliche Leistungen belohnt und am nächsten Tag für schlechte Leistungen entlassen. Prämien an Ort und Stelle und die sofortige Ernennung zum Mitarbeiter des Tages sind nicht motivierend. Schlechte Leistungen müssen korrigiert werden.

Es sollte jedoch eine gewisse Disziplin geben, um schlechte Leistungen zu korrigieren. Wenn die Disziplin nicht ausreicht, um die Leistung eines Arbeitnehmers auf ein akzeptables Niveau zu bringen, muss die Unternehmensleitung die Kündigung aussprechen. Die Unternehmensleitung sollte Disziplin am Arbeitsplatz ausüben, aber mit Bedacht. Beads R Us muss bei den Vergehen, die diszipliniert werden müssen, konsequent sein. Wenn man sich auf die Nichterfüllung eines einzelnen Arbeitnehmers konzentriert und andere ignoriert, führt dies zu Konflikten.

Referenzen

Dobson, M. S. (2001). Projektmanagement für technische Fachkräfte. Pennsylvania: Project Management Institute, Inc.

Rose, K. H. (2005). Projekt-Qualitätsmanagement: Warum, Was und Wie. Florida: J. Ross Publishing, Inc.