Analyse der Fallstudie zur Theorie des Austauschs zwischen Führungskraft und Mitglied

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Die Theorie des Austauschs zwischen Führungskraft und Mitglied (Leader-Member-Exchange, LMX) konzentriert sich wie andere Führungstheorien auf die Führung aus der Perspektive der Führungskraft, z. B. aus der Sicht des Stils und der Eigenschaften, sowie aus der Sicht des Subjekts und des Kontexts. Die LMX-Theorie geht jedoch noch einen Schritt weiter und erklärt Führung als einen Akt, der sich hauptsächlich auf die Interaktionen zwischen einer Führungskraft und ihren Untergebenen konzentriert. In diesem Beitrag wird die LMX-Theorie anhand ihrer Entwicklung, ihrer Funktionsweise sowie ihrer Schwächen und Stärken analysiert.

Entwicklung der LMX-Theorie

Die LMX-Theorie wurde zunächst als vertikale Bindungstheorie (VDL) entwickelt. In der VDL-Theorie wird Führung als vertikale Verbindung betrachtet, die Führungskräfte zwischen sich und ihren Anhängern herstellen. Die Beziehung zwischen Führungskräften und ihren Anhängern ist lediglich eine Reihe von vertikalen Dyaden, die die beiden zusammenhalten.

In der VDL-Theorie gibt es zwei Arten von Beziehungen zwischen den Führungskräften und ihren Anhängern. Dazu gehören die Out-Group, die auf einer formalen Rekrutierung beruht, und die In-Group, die die erweiterten und ausgehandelten Rollen beschreibt, die die Führungskräfte ihren Anhängern zuweisen. Ein Gefolgsmann kann in einer Organisation entweder der In-Group oder der Out-Group angehören, je nachdem, wie gut er oder sie mit der Führungskraft zusammenarbeitet. Diejenigen, die gut mit der Führungskraft zusammenarbeiten, haben in der Regel die größte Chance, der In-Group zuzugehören.

Die LMX-Theorie wurde in Abwandlung der VDL-Theorie entwickelt. In der LMX-Theorie wird die Beziehung zwischen der Führungskraft und dem Nachfolger in zwei Phasen aufgebaut. In der ersten Phase, der Kennenlernphase, nähert sich die Führungskraft dem Gefolgsmann mit dem Ziel, den sozialen Austausch für die berufliche Entwicklung zu fördern, was den Austausch von Informationen und Ressourcen bei der Arbeit beinhaltet.

Die zweite Stufe, die reife Partnerschaft, ist durch einen qualitativ hochwertigen Austausch zwischen Führungskraft und Mitglied gekennzeichnet. In der zweiten Phase haben die Führungskräfte und die Gefolgschaft ihre Beziehung bewertet und festgestellt, dass sie voneinander profitieren können.

Wie die LMX-Theorie funktioniert

Die LMX-Theorie stützt sich auf zwei Prinzipien: Das erste Prinzip beinhaltet die Beschreibung der Führung. Bei der Beschreibung der Führung umreißt LMX die Art und Weise, wie die Anhänger der In-Group und der Out-Group agieren. Die Anhänger der In-Group stehen den Führungskräften näher und haben daher Anspruch auf mehr Vorteile am Arbeitsplatz. Die Mitarbeiter dieser Kategorie sind bereit und in der Lage, unter der Anleitung ihrer Führungskräfte mehr zu tun, als in ihrer Stellenbeschreibung angegeben ist, um dem Unternehmen zu helfen, seine Ziele zu erreichen.

Im Gegensatz zu den Mitgliedern der “In-Group” gehen die Anhänger der “Out-Group”-Kategorie nicht über das hinaus, was im Arbeitsvertrag vorgeschrieben ist. Die Mitglieder der Out-Group führen keine Arbeiten aus, die nicht in ihre Aufgabenbeschreibung passen. Die Führungskräfte behandeln die Mitglieder der Out-Group fair, wie es der formale Vertrag vorsieht. Da diese Mitglieder bei ihren Tätigkeiten keine zusätzlichen Anstrengungen unternehmen, haben sie nur Anspruch auf Leistungen, die in ihrem formalen Vertrag aufgeführt sind.

Das zweite Prinzip, das Führungsrezept, erklärt die Anstrengungen, die Führungskräfte unternehmen, um verschiedene Formen von Gelegenheiten zu nutzen, die den Gefolgsleuten helfen, sich an ihre neuen Aufgaben anzupassen. Das Prinzip ermutigt die Führungskräfte, Wege zu entwickeln, die ihnen dabei helfen, Vertrauen zwischen ihnen und den Gefolgsleuten aufzubauen, um das Aufkommen von In-Group- und Out-Group-Kategorien zu vermeiden. Das Prinzip stellt sicher, dass die gesamte Einheit einer bestimmten Arbeit zu einer gruppeninternen Angelegenheit wird, um die Führungskräfte ihren Anhängern näher zu bringen.

Stärken

Die LMX-Theorie hat wesentlich dazu beigetragen, wie die Menschen die Konzepte der Führung wahrnehmen. Im Gegensatz zu anderen Führungstheorien, die sich nicht mit der dyadischen Führung befassen, geht die LMX-Theorie auf die dyadische Beziehung ein und beschreibt, wie diese Beziehung den Führungsprozess beeinflusst. Zweitens umreißt die LMX-Theorie durch ihr Beschreibungsprinzip die Probleme von Arbeitseinheiten, indem sie den Beitrag jeder Kategorie von Anhängern beschreibt.

Durch die LMX-Theorie können Führungskräfte motiviert werden, eine gute Beziehung zu ihren Mitarbeitern aufzubauen. Die Theorie warnt die Führungskräfte davor, eine voreingenommene Führung auszuüben und ihre Mitarbeiter gleich zu behandeln.

Die Theorie ist die einzige ihrer Art, da sie beschreibt, wie die allgemeine Leistung eines Arbeitsplatzes durch die Beziehung zwischen Führungskräften und ihren Untergebenen beeinflusst wird. Die Theorie erklärt auch, wie die Kommunikation die Führung beeinflusst; dies zeigt sich in den hochwertigen Austauschbeziehungen, die in der Theorie beschrieben werden.

Schwachstellen

Obwohl sich die LMX-Theorie mit den wichtigsten Aspekten der Führung befasst hat, weist sie eine Reihe von Mängeln auf. Die Theorie erklärt einige wichtige Aspekte der Führung nicht, wie z. B. Regeln für die Entscheidungsfindung und Beförderungen, die sich bekanntermaßen auch darauf auswirken, wie eine Institution geführt wird. Die Theorie befasst sich mit der Out-Group- und der In-Group-Problematik, aber sie erklärt nicht, wie ein Gefolgsmann von einer Gruppe zur anderen wechseln kann. In diesem Fall ist es schwierig, mit Hilfe der LMX-Theorie Ungleichheiten zu schaffen.

Die LMX-Theorie geht von einer Grundlage aus, die gegen einige grundlegende menschliche Werte wie Fairness verstößt. Die Theorie befürwortet die Schaffung von Optionen für die eigene Gruppe und für die andere Gruppe am Arbeitsplatz. Wenn die Untergebenen in diese Optionen eingeteilt werden, werden sie von ihren Führungskräften sicherlich nicht gleich behandelt. Schließlich erwähnt die Theorie keine empirischen Studien, auf die sie sich stützt, um zu den Schlussfolgerungen zu gelangen, die sie zieht.