Amerikanische und südkoreanische Kultur im Management Essay

Words: 1396
Topic: Fallstudie

Einführung

Die heutige Welt ist durch ein hohes Maß an Integration und Interaktion zwischen Menschen verschiedener Kulturen gekennzeichnet. Dieser phänomenale Anstieg der kulturellen Interaktion und Integration wurde durch die enormen Fortschritte in der Transport- und Kommunikationstechnologie verursacht. Gudykunst & Mody (2002) weisen darauf hin, dass die Welt aufgrund dieser Entwicklungen eine Globalisierung erlebt hat, d. h. einen Prozess der umfassenden Integration von Volkswirtschaften und Kulturen. Menschen mit unterschiedlichem kulturellem Hintergrund arbeiten ständig miteinander. Internationale Unternehmen stellen ausländische Mitarbeiter ein, um von deren Fachwissen und Erfahrungen zu profitieren. Dies kann zwar für das Unternehmen von großem Nutzen sein, kann aber aufgrund kultureller Unterschiede auch zu einigen Herausforderungen führen.

Definition des Problems

Während der Tätigkeit von Frau Myers bei SK Telecom in Südkorea liefen mehrere Dinge schief. Zunächst einmal erhielt Frau Myers nicht die notwendige Anleitung, um sich in ihrem neuen Umfeld zurechtzufinden. Dieser Mangel an Anleitung führte dazu, dass sie sich isoliert fühlte und die Funktionsweise des Unternehmens von Anfang an nicht verstand. Das nächste Problem betrifft den Stil, den Frau Myers annahm. Green (2011) stellt fest, dass Myers einen “geradlinigen amerikanischen Stil” (S. 125) pflegte. Während dieser Stil Myers bei früheren Tätigkeiten gute Dienste geleistet hatte, stand er im Widerspruch zum Stil der koreanischen Organisation.

Frau Myers ging von der Rolle aus, die sie in dem Unternehmen spielen würde. Aus ihrer Sicht sollte sie Veränderungen in der Organisation herbeiführen. Sie hatte viele Ideen, wie sie diese Veränderungen umsetzen wollte, um das Unternehmen effizienter und effektiver zu machen. Die Rollen, die sie sich vorstellte, unterschieden sich jedoch von den Rollen, die ihr neuer Arbeitgeber von ihr erwartete. Dieses mangelnde Verständnis für die Rolle, die Myers bei SK spielen würde, ist auf den Einstellungsprozess zurückzuführen. Frau Myers’ Verhandlungsprozess für die neue Stelle war nicht sehr effizient, und sie gibt zu, dass das Vorstellungsgespräch aus E-Mail-Kommunikation und Telefongesprächen bestand, die zuweilen verwirrend waren (Green, 2011). Trotz dieser Verwirrung nahm Frau Myers die Stelle an, da sie sie für eine sehr gute Gelegenheit hielt.

Analyse des Problems

Die Probleme, die während der Amtszeit von Frau Myers auftraten, lassen sich mit Hilfe der fünf Kulturdimensionen von Hofstede erklären. Diese fünf Dimensionen sind ein wichtiges Instrument zur Unterscheidung verschiedener Kulturen in der Welt (Hofstede, 2001). Die erste Dimension ist die Machtdistanz, die sich auf das Ausmaß der in einer bestimmten Kultur bestehenden Ungleichheiten bezieht. Diese Dimension gibt Aufschluss über die Einstellung der Kultur zu den Ungleichheiten zwischen Personen mit Macht und Personen ohne Macht in der Organisation (Jandt, 2009). Südkorea weist einen hohen Wert für Machtdistanz auf, was den hohen Stellenwert der Hierarchie in dieser Gesellschaft unterstreicht (The Hofstede Center, 2013). In dieser Gesellschaft wird die ungleiche Verteilung von Macht stark akzeptiert, und jede Person hat ihren festen Platz in der Organisation. Eine hohe Machtdistanz bedeutet, dass von den Untergebenen erwartet wird, dass sie das tun, was ihr Vorgesetzter verlangt, ohne sich zu widersetzen. Mit dieser Überlegung hätte sich Frau Myers auf eine starre Hierarchie im Unternehmen einstellen müssen, bei der jeder Mitarbeiter seinen Platz im System kennt. Sie hätte sich auch darauf einstellen müssen, dass die Mitarbeiter nur mit Personen sprechen, die in der Unternehmenshierarchie auf ihrer Stufe stehen. Aufgrund ihres amerikanischen Hintergrunds war Frau Myers an eine Gesellschaft gewöhnt, in der die Machtdistanz gering war und die Menschen sich als gleichberechtigt betrachteten.

Die zweite Dimension ist der Individualismus, der den Grad der Verbundenheit der Menschen mit den anderen Mitgliedern der Gesellschaft ausdrückt (Hofstede, 2001). In den USA ist der Individualismus hoch, und die Menschen kümmern sich oft um sich selbst und ihre Interessen. Südkorea hingegen ist eine kollektivistische Gesellschaft, in der die Menschen eine enge Bindung an Gruppen pflegen und sich um die Interessen der anderen kümmern (The Hofstede Center, 2013). In einer kollektivistischen Gesellschaft halten sich die Menschen an bestimmte Normen und Standards und legen Wert auf Teamarbeit und Gruppenleistungen. Myers bemühte sich nicht darum, Freundschaften mit der örtlichen Gemeinschaft zu schließen, und wurde daher von allen Gruppen ausgeschlossen. Da sie keiner Gruppe angehörte, war es ihr nicht möglich, die tiefe Loyalität ihrer Mitarbeiter zu gewinnen.

Die dritte Dimension besagt, dass Gesellschaften in Männlichkeit und Weiblichkeit unterteilt werden können. In einer maskulinen Kultur werden typisch männliche Eigenschaften wie materieller Erfolg und Durchsetzungsvermögen hoch bewertet und von den Mitgliedern der Gesellschaft gefördert. In einer femininen Kultur werden “weibliche Eigenschaften wie zwischenmenschliche Beziehungen, Lebensqualität und die Sorge um andere” (Jandt, 2009, S. 171) höher bewertet. Südkorea hat einen Wert von 39, was bedeutet, dass die Kultur eher von der Sorge um das Wohlergehen anderer als von persönlichen Leistungen angetrieben wird (The Hofstede Center, 2013). Frau Meyer stammte aus einer maskulinen Kultur und war bestrebt, ihre Verpflichtungen erfolgreich zu erfüllen. Sie war begeistert von der Chance, die SK ihr bot, und wollte dem Unternehmen einen Stempel aufdrücken. Sie zeigte nicht die Werte, die die weiblich orientierte südkoreanische Kultur bevorzugte.

Die vierte Dimension ist die Unsicherheitsvermeidung, und diese Dimension verdeutlicht den Grad der Risikobereitschaft der Gesellschaftsmitglieder. In Gesellschaften mit hoher Unsicherheitsvermeidung halten sich die Führungskräfte wahrscheinlich an alte Praktiken, die sich bewährt haben, und vermeiden es, mit neuen Wegen zu experimentieren. In Kulturen mit geringer Unsicherheitsvermeidung sind die Führungskräfte offen für neue Ideen, sie zeigen Risikobereitschaft und schätzen Informalität am Arbeitsplatz (Jandt, 2009). Südkorea hat einen hohen Unsicherheitsvermeidungswert, was bedeutet, dass die Gesellschaft wahrscheinlich Risiken vermeidet, indem sie starre Verhaltensregeln beibehält. Diese Gesellschaft schätzt keine neuen Ideen, und die Bürokratie am Arbeitsplatz wird geschätzt.

Im Gegensatz dazu ist die Unsicherheitsvermeidungskultur in den USA gering. Die Menschen in der US-Kultur schätzen es, Risiken einzugehen und neue und unorthodoxe Wege auszuprobieren. Der Versuch von Frau Myers, Veränderungen einzuführen und ein offenes und informelles Arbeitsumfeld zu schaffen, stieß in der risikovermeidenden Kultur Südkoreas auf Widerstand.

Die fünfte Dimension ist die langfristige Orientierung (LTO), die den Grad der Wertschätzung langjähriger Traditionen und des Pragmatismus in einer Gesellschaft untersucht (Hofstede, 2001). Südkorea hat einen sehr hohen LTO-Wert, und die Gesellschaft ist eher mit ihrer langfristigen Zukunft als mit kurzfristigen Erfolgen beschäftigt (The Hofstede Center, 2013). Die USA haben einen niedrigen LTO-Wert, und Traditionen haben keine hohe Priorität. Neue Ideen werden geschätzt, und kurzfristige Erfolge werden bejubelt. Der Führungsstil von Frau Meyers zeigte eine niedrige LTO, da er die Traditionen und Werte des Unternehmens nicht berücksichtigte. Die oberste Führungsebene des Unternehmens war daher gegen ihre Methoden, da Südkorea eine hohe LTO aufweist.

Vorgeschlagene Lösungen

Myers hätte den hierarchischen Charakter des Unternehmens respektieren müssen. Anstatt zu versuchen, die Distanz zwischen ihr und den ihr unterstellten Mitarbeitern zu überbrücken, hätte sie die in der südkoreanischen Kultur bestehende Machtdistanz aufrechterhalten sollen. Dies hätte sichergestellt, dass sie den Arbeitgebern den entsprechenden Respekt und die entsprechende Autorität entgegenbringt.

Frau Myers hätte es vermeiden sollen, radikale Veränderungen im Unternehmen vorzuschlagen. In Anerkennung der Tatsache, dass neuartige Ideen und hohe Innovationskraft nicht geschätzt werden, hätte sie sich von der Einführung neuer Praktiken und Strategien in der Organisation fernhalten sollen. Stattdessen hätte sich Myers darauf konzentrieren können, die Effizienz der bereits vorhandenen Methoden im Unternehmen zu steigern. Dies hätte der südkoreanischen Kultur entsprochen, die eine hohe Risikovermeidungsdimension aufweist.

Myers hätte versuchen sollen, Beziehungen zu ihren Mitarbeitern außerhalb des Arbeitsumfelds aufzubauen. Anstatt nur Freundschaften mit dem Rest der Expatriate-Gemeinschaft zu schließen, hätte sie sich mit ihren einheimischen Mitarbeitern anfreunden sollen. Dies hätte ihr Zugang zu einer Gruppe verschafft und sie in die Lage versetzt, Teil der kollektivistischen Kultur zu sein. Myers’ Möglichkeiten, mehr über die südkoreanische Kultur zu erfahren, wären ebenfalls besser gewesen, wenn sie mehr einheimische Freunde gefunden hätte.

Schlussfolgerung

In dieser Arbeit wurde der Fall von Frau Myers analysiert, um die Rolle von Kultur und Umfeld im Management zu verdeutlichen. Zunächst wurden die Probleme, mit denen Frau Myers konfrontiert war, identifiziert und anschließend anhand der fünf Kulturdimensionen von Hofstede analysiert. Es wurde aufgezeigt, wie sich die Unterschiede zwischen der amerikanischen und der südkoreanischen Kultur auf eine Institution und ihr Management auswirken können. Ein Verständnis dieser Unterschiede kann einer Führungskraft in einem vielfältigen kulturellen Umfeld helfen.

Referenzen

Green, S. (2011). The would-be pioneer. Harvard Business Review, 89(4), 124-126.

Gudykunst, W.B. & Mody, B. (2002). Handbuch der internationalen und interkulturellen Kommunikation. NY: Sage.

Hofstede, G. (2001). Die Folgen der Kultur: Vergleich von Werten, Verhaltensweisen, Institutionen und Organisationen zwischen Nationen. London: Sage Publications.

Jandt, F.E. (2009). Eine Einführung in die interkulturelle Kommunikation: Identitäten in einer globalen Gemeinschaft. NY: Sage.

Das Hofstede Center (2013). Südkoreas Hofstede’s five dimensions of culture Score. Web.