American Airlines Organisatorische Leistung und Vielfalt Essay

Words: 1217
Topic: Unternehmensanalyse

Einführung

American Airlines (AA) ist eine plausible Fallstudie, um die Theorie des Diversitätsmanagements und seine Rolle bei der Förderung der Leistung eines Unternehmens mit der Realität vor Ort zu verknüpfen. Das Unternehmen betreibt ein intensives nationales und internationales Luftverkehrsnetz.

Als Führungskraft spiele ich eine entscheidende Rolle, wenn es darum geht, sicherzustellen, dass die Organisation ihre Hauptziele und damit ihre Leistung durch einen geschickten Umgang mit diesen Unterschieden erreicht (Dobbs, 1996, S. 351-367).

Das Versäumnis der Organisation, sich für das Management der Vielfalt in Bezug auf Geschlecht, Rasse, Alter, gesellschaftliche Werte, sexuelle Neigungen, Einkommensniveau, Berufserfahrung, elterlichen Status, religiöse Überzeugungen, ethnische Zugehörigkeit, Religion und körperliche Fähigkeiten bei ihren wichtigsten Interessengruppen – Lieferanten, Mitarbeitern und Kunden – einzusetzen, ist die Hauptursache für das bezeugte Problem der personellen Vielfalt. Insgesamt führte dies zu einer schlechten Leistung innerhalb des Unternehmens.

Identifizierung des zu untersuchenden Problems

Organisatorische Vielfalt bezieht sich hier auf die Myriaden von Unterschieden zwischen den Menschen, die in der Anstalt arbeiten, im Hinblick auf die oben genannten Parameter wie Geschlecht, Rasse und andere. Andererseits bezieht sich das Management der personellen Vielfalt auf “einen umfassenden Managementprozess zur Entwicklung eines Umfelds, das für alle Mitarbeiter geeignet ist” (Kellough, 1990, S. 557-566).

Die Vielfalt der Belegschaft ist ein Problem, das nicht nur das AA, sondern auch die Arbeitnehmer selbst belastet. Denn ein falscher Umgang mit den verschiedenen Zugehörigkeiten der Menschen beeinträchtigt ihre Moral.

Für die AA ist dies ein immenser Nachteil für ihre Produktivität, da die sinkende Arbeitsmoral der Beschäftigten ihre Rentabilität aufgrund der geringeren Arbeitsleistung negativ beeinflusst. Die Vielfalt der Belegschaft ist in diesem Zusammenhang insofern ein Problem, als ein unangemessenes Management dazu führt, dass die Arbeitnehmer ihre Arbeit nicht ernst nehmen. Das Versäumnis, die organisatorische Vielfalt der Belegschaft in den AA zu managen, ist nicht nur ein Symptom für ein anderes, grundlegenderes Problem.

Die Tatsache, dass die Organisation diese Menschen mit unterschiedlicher Herkunft beschäftigt, ist die Hauptursache für das Problem, die Vielfalt der Belegschaft richtig zu managen, um die Leistung der Organisation zu verbessern (Kellough, & Elliott, 1992, S. 1-13). Diese Herausforderung ergibt sich aus der Tatsache, dass die Belegschaft der Organisation in Bezug auf die vertretenen Überzeugungen vielfältig ist, was wiederum auf die kulturellen Unterschiede des Pools der Interessengruppen der Organisation zurückzuführen ist.

Literaturübersicht

Eine wachsende Zahl wissenschaftlicher Studien von verschiedenen Forschern wie Kearney, Gebert und Voelpel (2009) untermauert die Behauptung, dass das Management der personellen Vielfalt eine Herausforderung darstellt. Diese Forscher untersuchten dreiundachtzig verschiedene Gruppen aus unterschiedlichen Organisationen auf ihre “Tendenz, sich an anstrengenden kognitiven Unternehmungen zu beteiligen und diese zu genießen” (S. 584).

Die drei Forscher fanden heraus, dass Bildung und Altersunterschied in direktem Zusammenhang mit den von ihnen erwarteten Ergebnissen stehen, wenn das Streben eines Teams nach Anerkennung bemerkenswert hoch ist. Organisationen sind auf Arbeitsteams angewiesen, um verschiedene Lösungen zu verwirklichen, die für den Erfolg des Unternehmens entscheidend sind. Um optimale Ergebnisse zu erzielen, ist es wichtig, dass diese Arbeitsteams harmonisch zusammenarbeiten. Dies setzt voraus, dass die Teams eine gemeinsame Arbeitsethik und -norm einhalten.

Dies stellt jedoch eine Herausforderung dar, wenn man bedenkt, dass im Zeitalter der Globalisierung die Mitglieder solcher Arbeitsteams in Bezug auf Alter, Qualifikationen, ethnische Zugehörigkeit oder Rasse und Nationalität neben anderen Diversitätsparametern unterschiedlich sind. Wie die Forscher mitteilen, “vermittelten sowohl die Ausarbeitung von aufgabenrelevanten Informationen als auch die kollektive Teamidentifikation einen moderierenden Effekt des Erkenntnisbedarfs auf die Beziehung zwischen beiden Arten von Vielfalt und der Teamleistung” (Kearney, Gebert, & Voelpel, 2009, S. 581-598).

Andererseits unterstützte die wissenschaftliche Arbeit von Eden et al. (2011, S. 1103-1118) die Analyse des Problems. Sie integrierten psychologische und soziologische Perspektiven in ihre Forschung über den Wert, den ethnische Vielfalt in einer Organisation im Kontext der Vielfalt der Gemeinschaft hat. Auf der Grundlage der Ausführungen in diesen wissenschaftlichen Quellen muss das Problem des Managements der personellen Vielfalt eingehend untersucht werden, um herauszufinden, wie jede Organisation – und nicht nur die AA – damit umgehen kann, um ihre Produktivität zu steigern.

Analyse des Problems

Unhöflichkeit ist eine der direkten Ursachen des Problems. Vorhandene Volkszählungsdaten und Leistungsindizes in Verbindung mit Patientenbefragungen in 142 Krankenhäusern im Vereinigten Königreich legen den Schluss nahe, dass “ethnische Vielfalt innerhalb einer Organisation mit einer geringeren Höflichkeit der Patienten einhergeht” (Cornwell & Kellough, 1994, S. 265-270).

Eden et al. zufolge stand jedoch “das Ausmaß, in dem die organisatorische Demografie für die Demografie der Gemeinschaft repräsentativ war, in einem positiven Zusammenhang mit der von den Patienten erlebten Höflichkeit und der letztlich verbesserten organisatorischen Leistung” (2011, S. 1103). Voreingenommenheit ist eine weitere direkte Ursache des Problems. Die Ergebnisse von Eden et al. deuten darauf hin, dass Voreingenommenheit bei Mitgliedern von Arbeitsgruppen, die sich in Form von unhöflichem Verhalten gegenüber einem Mitglied einer anderen Gruppe äußert, die Leistung einer Organisation beeinträchtigt.

Diskriminierung ist eine weitere unmittelbare Ursache für das Problem, mit dem die American Airlines konfrontiert sind. Wenn es in einer Vereinigung keine Akzeptanz für Vielfalt gibt, führt dies zuweilen zu unterschiedlicher Intensität und Art von Diskriminierung. Zu den Diskriminierungen, die es gibt, gehören Behinderung, Rasse, Sexualität, Geschlecht, religiöse Überzeugung, finanzieller Status und kulturelle Bedingungen.

Im Zusammenhang mit dem Problem der personellen Vielfalt gibt es zahlreiche Konzepte für Führung und Organisationsverhalten. Das erste sind Vorannahmen und Stereotypen. Wenn das Führungsteam der Anonymen Alkoholiker einer ganzen Gruppe Individualität zugesteht, anstatt jede Person nach ihren eigenen Vorzügen zu bewerten, wird es zu Problemen kommen, da die Vorstellungen naturgemäß ungenau sind und auf ungerechten Stereotypen beruhen. Der zweite Punkt ist die Belästigung. Ablehnende Haltungen können dazu führen, dass andere Menschen, die anders sind als diejenigen, die dieses Verhalten provozieren, belästigt werden.

Der dritte Punkt ist die Ausgrenzung. Damit Diversity-Pläne gedeihen können, ist es wichtig, dass die AA die Neigung der Organisation, Menschen aus Gründen abzulehnen, die nichts mit der Arbeit zu tun haben, ausmerzt (Pitts, & Jarry, 2007, S. 233-254). Der vierte Punkt ist die hohe Fluktuationsrate. Sie ist kostspielig, denn jedes Mal, wenn ein Mitarbeiter die AA verlässt, muss sie Zeit und Geld aufwenden, um latent neue Vorstellungsgespräche zu führen, neue Mitarbeiter einzustellen und folglich neue Arbeitskräfte zu schulen.

Mögliche Lösungen

American Airlines sollte vielfältige Mitarbeiter beschäftigen. Zu den Maßnahmen zur Bewältigung der Herausforderung des Diversity Management gehören:

Referenzliste

Cornwell, C., & Kellough, E. (1994). Frauen und Minderheiten in Bundesagenturen: Examining New Evidence from Panel Data. Public Administration Review 54(3), 265-270.

Dobbs, M. (1996). Management der Vielfalt: Lessons from the Private Sector. Öffentliches Personalmanagement, 25(3), 351-367.

Eden, K. et al. (2011). Warum Vielfalt in Organisationen und Gemeinschaften wichtig ist: Repräsentativität und das Auftreten von Inzivilität und organisatorischer Leistung. Academy of Management Journal, 54(6), 1103-1118.

Kearney, E., Gebert, D., & Voelpel, S. (2009). Wann und wie Diversität Teams nützt: Die Bedeutung des Erkenntnisbedürfnisses der Teammitglieder. Academy of Management Journal, 52(3), 581-598.

Kellough, E. (1990). Integration in der öffentlichen Arbeitswelt: Determinanten der Repräsentation von Frauen und Minderheiten in Bundesagenturen. Public Administration Review, 50(4), 557-566.

Kellough, E., & Elliott, E. (1992). Demographische und organisatorische Einflüsse auf die rassische/ethnische und geschlechtsspezifische Integration in Bundesbehörden. Social Science Quarterly, 73(1), 1-13.

Pitts, D., & Jarry, E. (2007). Ethnische Vielfalt und organisatorische Leistung: Assessment Diversity Effects at the Managerial and Street Levels. Internationale Zeitschrift für öffentliches Management, 10(2), 233-254.

Riccucci, N. (1997). Programme zur Förderung der kulturellen Vielfalt als Vorbereitung auf die Arbeitswelt 2000: Was ist schief gelaufen? Öffentliches Personalmanagement, 26(1), 35-41.

Von Bergen, W., Barlow. S., & Theresa, F. (2002). Unbeabsichtigte negative Auswirkungen von Diversity Management. Öffentliches Personalmanagement, 31(2), 239-251.