Manager stehen vor enormen Herausforderungen, wenn sie versuchen, die Vielfalt innerhalb der Organisation zu managen. Zunächst einmal müssen sie lernen, wie man mit individueller und gruppenbezogener Fairness umgeht. Dies bezieht sich auf das Ausmaß, in dem das Management versuchen sollte, Personalprogramme für den Umgang mit unterschiedlichen Mitarbeitergruppen zu entwickeln (Robbins & Judge, 2007).
Eine weitere Herausforderung, mit der die Unternehmensleitung konfrontiert ist, ist der Widerstand gegen Veränderungen. Wenn eine Organisation eine Arbeitskultur einmal angenommen hat, ist es sehr schwierig, sie später zu ändern. Der Widerstand gegen die Vielfalt hat es zum Beispiel Minderheiten und Frauen schwer gemacht, im Unternehmenssektor zu gedeihen und zu überleben.
Ein weiteres Problem, mit dem sich das Management auseinandersetzen muss, sind Ressentiments. Da beispielsweise die Regierung den Organisationen die Chancengleichheit bei der Beschäftigung auferlegt hat, reagierten viele Unternehmen auf die betreffende Veränderung, indem sie die Richtlinie der Regierung zähneknirschend befolgten (Harvey & Allard, 2009).
Obwohl die Vielfalt der Mitarbeiter zu besseren Problemlösungen und mehr Kreativität führen kann, könnte sie auch zu Chaos und offenen Konflikten führen, wenn die Organisation mit mangelndem Respekt und Misstrauen unter ihren Mitarbeitern konfrontiert wird. Die Organisationen müssen sich also die Vielfalt zu eigen machen, weil sie dadurch in die Lage versetzt werden, ihre Aufgaben wirksam zu erfüllen. Andererseits wird berichtet, dass die Vielfalt am Arbeitsplatz die Effizienz der Organisation erhöht.
Vielfalt bringt neue Ideen hervor, indem sie Innovation und Kreativität anregt. Dies führt zur Entwicklung neuer Produkte und Dienstleistungen, die die Bedürfnisse und Erwartungen der Kunden erfüllen. Vielfalt führt auch zu einer besseren Teamarbeit. Dies liegt daran, dass die Interaktion innerhalb einer vielfältigen Belegschaft zu höherer Motivation und Moral sowie zu besseren Ideen im Unternehmen führt (Harvey & Allard, 2009).
Darüber hinaus verschafft eine vielfältige Belegschaft den Unternehmen ein besseres Image, eine größere Kundschaft und einen besseren Ruf im Vergleich zu anderen Unternehmen, die sich nicht für Vielfalt entschieden haben. Organisationen, die sich die Vielfalt zu eigen gemacht haben, werden wahrscheinlich auch am meisten expandieren, weil sie weniger Probleme haben.
Führungskräfte, die in der Lage sind, mit Vielfalt richtig umzugehen, helfen dem Unternehmen nicht nur, die Produktivität der Mitarbeiter zu verbessern, sondern auch ihre Motivation zu steigern. Die Mitarbeiter fühlen sich wertgeschätzt und haben das Gefühl, dass das Unternehmen ihnen die Würde zuerkennt, die ihnen zusteht. Vielfalt senkt auch die Fluktuation und verringert die Fehlzeiten. Das Bevölkerungswachstum wird in den kommenden Jahren voraussichtlich weiter zunehmen, was bedeutet, dass die Unternehmen mit mehr Herausforderungen und Chancen konfrontiert sein werden, was das Thema Vielfalt am Arbeitsplatz angeht.
Die Organisation muss sich daher auf die oben genannten Herausforderungen und Chancen vorbereiten, die mit der Vielfalt verbunden sind. Um dies zu tun, muss die Organisation zunächst die Vielfalt annehmen. Die Akzeptanz von Multikulturalität ist der erste Schritt zur Annahme von Vielfalt (Robbins & Judge, 2007).
Die Unternehmensleitung sollte daher versuchen, die Vielfalt sowohl in Worten als auch in Taten zu akzeptieren. Der zweite Schritt besteht darin, für eine breit gefächerte Rekrutierung zu sorgen. Wenn in Ihrem Unternehmen eine Stelle zu besetzen ist, sollten Sie sicherstellen, dass Sie ein Instrument für vielfältige Bewerber haben. Die Unternehmensleitung sollte darauf achten, dass sie sich nicht auf die bestehende Belegschaft als Empfehlungsquelle für künftige Mitarbeiter verlässt.
Der Grund dafür ist, dass die vorhandenen Mitarbeiter wahrscheinlich Kandidaten mit ähnlichen Eigenschaften empfehlen werden. Außerdem muss die Unternehmensleitung sicherstellen, dass das Auswahlverfahren frei und fair ist und keine Diskriminierung zulässt. Noch wichtiger ist, dass die Unternehmensleitung darauf achtet, dass die Auswahltests mit der zu besetzenden Stelle in Zusammenhang stehen. Außerdem muss sichergestellt werden, dass alle anderen Mitarbeiter über die Notwendigkeit von Vielfalt unterrichtet werden (Robbins & Judge, 2007).
Sie sollten an Schulungen zum Thema Vielfalt teilnehmen, damit sie den damit verbundenen Wert erkennen können. Anerkennen, dass verschiedene Gruppen unterschiedliche Werte und Bedürfnisse haben, denn auch das gehört zur Wertschätzung der Vielfalt. Die Unternehmensleitung sollte sich auch dafür einsetzen, dass die Unterschiede der Mitarbeiter gestärkt werden (Schaefer, 2011).
Die Mitarbeiter sollten auch ermutigt werden, unterschiedliche Ansichten zu schätzen und zu akzeptieren. Die positiven Elemente der Vielfalt sollten hervorgehoben werden, um dieses Konzept zu würdigen. Gleichzeitig sollte das Management auch bereit sein, sich mit den verschiedenen Herausforderungen auseinanderzusetzen, die mit der Vielfalt verbunden sind. Dazu gehören Missverständnisse, Misstrauen, unterschiedliche Einstellungen, mangelnder Zusammenhalt und Stress.
Die Verwaltung sollte auch versuchen, Stereotypen zu vermeiden. Dabei handelt es sich um vorgefasste Meinungen, die eine Person über eine andere Person hat. Zum Beispiel gibt es die Überzeugung, dass bestimmte Eigenschaften oder Verhaltensweisen von Mitgliedern einer bestimmten Rasse geteilt werden.
Stereotypen legen also Klassen fest und versuchen, Menschen in diese einzuteilen. Sie sind daher ein Hindernis für die Vielfalt am Arbeitsplatz. Wenn wir zulassen, dass Stereotypen in der Organisation fortbestehen, wird dies zwangsläufig zu natürlichen Spaltungen führen (Robbins & Judge, 2007). Um dem entgegenzuwirken, sollten die Führungskräfte versuchen, die bestehenden Teams zu mischen.
Außerdem müssen die Organisationen eine Politik der Vielfalt umsetzen. Das Fehlen einer angemessenen Diversitätspolitik wurde mit den hohen Raten der Zuteilung in Verbindung gebracht, die Organisationen heute erleben. Noch vor der Einstellung von Bewerbern, die sich durch Vielfalt auszeichnen, muss sichergestellt werden, dass das organisatorische Umfeld und die Unternehmenskultur die Vielfalt unterstützen. Geschieht dies nicht, werden wir vor der Herausforderung stehen, Mitarbeiter zu halten.
Referenzliste
Harvey, C. P., & Allard, M. J. (2009). Vielfalt verstehen und managen (4. Aufl.). Upper Saddle River, NJ: Pearson.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2007). Organizational Behaviors (12. Auflage). New York: Prentice Hall.
Schaefer, R. T. (2011). Rassen und ethnische Gruppen (12. Aufl.). Upper Saddle River, NJ: Pearson.