Einführung
Die Einführung eines neuen Systems zur Einstellung und Auswahl von Lehrkräften an der DCPS ist eine wichtige Strategie zur Verbesserung der Schülerleistungen. Das System ist leistungsorientiert und versucht, die kompetentesten Lehrkräfte für die Einstellung und Auswahl zu erkennen.
Um die Leistung der Lehrkräfte zu überwachen, verwendet das Einstellungs- und Auswahlteam eine Tabelle, in der die Lehrkräfte erfasst werden, die während der Einstellungs- und Auswahlphase die einzelnen Stufen durchlaufen haben. Die Tabelle enthält Spalten, in denen die zu Beginn der Jahre gesetzten Ziele und die tatsächlichen Leistungen der Lehrkräfte zu jedem Zeitpunkt angegeben sind (Murray, 2000).
Aus der Tabelle, die die Fortschritte der Lehrkräfte im Einstellungs- und Auswahlverfahren verfolgt, geht hervor, dass das Team davon ausgegangen war, dass 60 % (d. h. 2645) der interessierten Bewerber vollständige Bewerbungen einreichen würden. Aus der Tabelle geht jedoch hervor, dass nur 54 % (d. h. 1186) vollständige Bewerbungen einreichten, die einen vollständigen Lebenslauf, vollständige Fragen zur Vorqualifikation und ein vollständiges Arbeitsverhältnis umfassten.
Der nächste Schritt bestand darin, die Bewerber zu ermitteln, die qualifizierte Bewerbungen eingereicht hatten. Von den erwarteten 80 % (das entspricht 2116) konnten 76 % (das entspricht 902) Bewerbungen einreichen, die den Qualifikationen entsprachen. Das Einstellungs- und Auswahlteam ging davon aus, dass 70 % der Bewerber (das entspricht 1481) die erste Bewerbungsprüfung bestehen würden. Dennoch waren es nur 56 % (505) der Bewerber, die sich für die nächste Phase qualifizierten.
In der zweiten Phase wurde eine Bewertung der pädagogischen Kenntnisse durchgeführt. Das Team war davon ausgegangen, dass 90 % (1333) der Kandidaten, die die erste Phase durchlaufen hatten, für eine Bewertung der pädagogischen Kenntnisse in Frage kommen würden. Von den 1333 Kandidaten, die für den Zeitplan der pädagogischen Bewertung vorgesehen waren, wurden 1200 Kandidaten, d. h. 90 % der Kandidaten, die die pädagogische Bewertung abschließen sollten, eingeplant.
Allerdings waren nur 83 % (356) der 505 erwarteten Bewerber in der Lage, die pädagogische Beurteilung zu absolvieren. Das Einstellungs- und Auswahlteam ging davon aus, dass von den 356 Bewerbern, die sich für die pädagogische Beurteilung qualifizieren, 75 % (900) die Beurteilung bestehen würden. Überraschenderweise übertrafen diejenigen, die die Beurteilung bestanden, das Ziel, da 77 % (274) die Beurteilung bestanden.
Die dritte Phase des Einstellungs- und Auswahlverfahrens umfasste ein Vorstellungsgespräch. Diejenigen, die ein Telefoninterview erhalten sollten, mussten ein 10-minütiges Lehrvideo einreichen. Das Team rechnete damit, 90 % (810) für das Vorstellungsgespräch einzuplanen. Es wurden jedoch 95 % (261) der Bewerber terminiert.
Das Team ging davon aus, dass 95 % (769) der für das Gespräch vorgesehenen Bewerber das Gespräch absolvieren würden. Von den 261 Bewerbern, von denen das Team erwartete, dass sie das Gespräch absolvieren würden, absolvierten 84 % (219) das Gespräch und präsentierten ein 10-minütiges Lehrvideo.
Die vierte Phase, die den Abschluss des Einstellungs- und Auswahlverfahrens bildete, bestand darin, den Bewerbern, die diese Phase erreichten, die Möglichkeit zu geben, eine 30-minütige Unterrichtsstunde zu absolvieren. Das Einstellungs- und Auswahlteam ging davon aus, dass 65 % (500) der Bewerber die Gelegenheit erhalten würden, eine 30-minütige Lehrprobe in einem DCPS-Klassenzimmer zu absolvieren.
Dennoch erhielten 75 % (164) der Bewerber die Möglichkeit zum Vorsprechen. Das Team ging davon aus, dass 90 % (450) der Bewerber, die die Chance zum Vorsprechen erhielten, das Vorsprechen bestehen würden. Tatsächlich haben jedoch 138 Bewerber das Vorsprechen bestanden, was 84 % der 164 Bewerber entspricht, die das Vorsprechen absolvieren konnten.
Ziele und Zielsetzungen
Das Hauptziel des Rekrutierungs- und Auswahlteams besteht darin, kompetente Lehrkräfte zu finden und einzustellen, um sicherzustellen, dass in jedem DCPS-Klassenzimmer ein hocheffizienter Lehrer sitzt.
Aktionsplan
Der Einstellungs- und Auswahlprozess ist weit fortgeschritten. Mit dem Fortschreiten des Einstellungs- und Auswahlverfahrens über die Phase der Vorstellungsgespräche hinaus steht das Einstellungs- und Auswahlverfahren kurz vor dem Abschluss. Da jedoch nur noch drei Wochen bis zur Einstellungsund Auswahlfrist verbleiben, sollte das mit der Aufgabe betraute Team schnell handeln, um seinen Auftrag innerhalb der Frist zu erfüllen.
Aus der Tabelle mit den Echtzeit-Leistungen der Bewerber geht hervor, dass das Team 138 erfolgreiche Bewerber ermittelt hat. Dies ist weit weniger als die angestrebte Zahl von 450 Lehrkräften, um die für das Jahr 2012-2013 erwarteten 450 freien Stellen zu besetzen. Daher wird das Einstellungs- und Auswahlteam eine Sitzung einberufen und die beste Strategie ermitteln, um die 312 verbleibenden Lehrkräfte zu finden.
Da es ein Rekrutierungsteam gibt, das sich aus den beiden Koordinatoren und dem Lehrerrekrutierungsprogramm zusammensetzt, unterstützt es den Forscher bei der Durchführung des Plans. Das Team wird dann zur nächsten Phase übergehen, die die Zuweisung von Rollen beinhaltet. Nach der Aufteilung der Rollen sollte das Team ein wettbewerbsfähiges Vergütungs- und Leistungspaket ausarbeiten.
Dabei sollte das Gesamtpaket aufgeschlüsselt und mit einem Dollarwert versehen werden. Der Ausschuss sollte Einnahmequellen ermitteln, Leistungspakete entwickeln, monetäre Leistungen mit einem Dollarwert versehen und nicht-monetäre Belohnungen auflisten. Darüber hinaus sollte der Ausschuss Rechtsberatung in Anspruch nehmen, um herauszufinden, ob seine Pakete mit den staatlichen Vorschriften übereinstimmen (Andiele, 2012).
Außerdem sollte der Ausschuss zu diesem Zeitpunkt mögliche Hindernisse für den Umsetzungsprozess, d. h. für die Einstellung und Bindung von Mitarbeitern, ermitteln und geeignete Strategien zur Abhilfe entwickeln. Dann sollte das Team zur Nestphase übergehen, in der es seinen idealen Kandidaten für die Stelle definiert. Das Team sollte ein Kontinuum der gewünschten Eigenschaften erstellen, um festzustellen, wie nahe jeder bevorzugte Kandidat dem Idealbild kommt.
Das Team muss einen Bewerberfragebogen entwickeln, in dem spezifische Fragen gestellt werden, die dem Team dabei helfen, herauszufinden, inwieweit der Bewerber dem idealen Kandidaten für die Stelle entspricht. Zum Beispiel kann das Team den Kandidaten fragen, wie er/sie auf individuelle Unterschiede in einer Klasse eingeht (Mary, 2010; McCarthy, 1992).
Der Ausschuss sollte dann ein Budget für die Rekrutierungsaktivitäten aufstellen, um den Rekrutierungsprozess zu finanzieren. Der Ausschuss sollte jemanden damit beauftragen, die Entwicklung des Budgets zu überwachen und einen Termin festlegen, bis zu dem es fertig sein sollte. Der nächste Schritt ist die Erstellung eines Informationspakets und von Werbematerialien für die Praktikumsstelle.
In diesem Prozess sollte der Ausschuss Kleinanzeigen, Direktmailings und Werbepakete entwickeln, die den beruflichen und persönlichen Aspekt der Gelegenheit hervorheben, von der der Ausschuss annimmt, dass sie den zuvor definierten idealen Kandidaten ansprechen wird. In dieser Phase ist es wichtig, das beste Medium für die Übermittlung der Informationen zu finden.
Der Ausschuss kann in Erwägung ziehen, seine Botschaften über Bildungsrundschreiben oder andere Printmedien wie Zeitungen an die Zielgruppe zu übermitteln. Ebenso kann der Ausschuss Radio- oder Fernsehwerbung einsetzen, um die Zahl der interessierten Bewerber zu erhöhen. Die Verwendung der richtigen Werbemittel ist wichtig, da sie dazu beiträgt, dass die beabsichtigten Informationen eine große Anzahl der Zielpersonen erreichen (Brookins, 2012).
Die Entwicklung und Umsetzung von Strategien zur Kandidatengenerierung ist von entscheidender Bedeutung. Der Ausschuss sollte eine Liste möglicher Quellen für Kandidaten erstellen. Der Ausschuss sollte darauf achten, dass er seine Quellen nicht auf lokale Bewerbungen beschränkt, sondern seine Kandidaten auf regionaler, landesweiter und nationaler Ebene rekrutiert, um hochkompetente Lehrer zu finden.
Bei der Entwicklung des Prozesses der Kandidatengenerierung sollte das Team die mit jeder Quelle verbundenen Kosten ermitteln, indem es Preislisten von Zeitschriften einholt und die Kosten für Porto und Mailinglisten für Direktwerbung schätzt.
Darüber hinaus sollten die geschätzten Kosten für die Lehrumgebung der Gastkandidaten berücksichtigt werden (Eugene, 2012). Darüber hinaus sollte der Ausschuss kostenlose Quellen für Kandidaten und Orte für die Bekanntmachung von Möglichkeiten wie bestimmte akademische Einrichtungen wie Universitäten ermitteln (Richason, 2012).
Danach sollte der Ausschuss ein Verfahren zur Entgegennahme von Bewerberinformationen und zur raschen Bearbeitung von Bewerberanfragen entwickeln. Der Ausschuss sollte einen seiner Koordinatoren mit der Entgegennahme von Bewerberinformationen, dem Versand von Nachfasspaketen und der Benachrichtigung des Bewerberauswahlteams sowie der Übermittlung der Bewerberinformationen an das Team beauftragen.
In dieser Phase entwickelt das Team auch ein Diagramm, um zu verfolgen, wo sich jeder Bewerber im Einstellungsverfahren befindet, vom ersten Kontakt bis zur Unterzeichnung des Einstellungsvertrags. In der zweiten Phase wird das Verfahren für die Vorstellungsgespräche entwickelt. Dazu bilden die Ausschussmitglieder das Interviewteam. Darüber hinaus entwickelt der Ausschuss Fragebögen für die Vorstellungsgespräche, mit deren Hilfe festgestellt werden kann, ob der Bewerber die vom idealen Bewerber geforderten Eigenschaften besitzt.
Darüber hinaus sollten sich der Ausschuss und das Interviewteam auf mögliche Fragen der Kandidaten vorbereiten. Dann sollte der Ausschuss Verfahren entwickeln, um die Qualifikationen der Kandidaten festzustellen, sowie einen Fragebogen für den Schiedsrichter ausarbeiten. Der Fragebogen wird dem Interviewteam helfen herauszufinden, ob der Kandidat aus Sicht des Schiedsrichters die erforderlichen Eigenschaften besitzt, wie sie vom idealen Kandidaten definiert wurden.
Der Ausschuss sollte die einschlägigen Gesetze zur Überprüfung von Referenzen prüfen. Darüber hinaus sollte der Ausschuss zwei weitere, vom Bewerber nicht angegebene Referenzpersonen ermitteln, um die von den Referenzpersonen des Bewerbers bereitgestellten Informationen zu ergänzen (Brookins, 2012; Rowan, 2012).
Nach dem Vorstellungsgespräch müssen die erfolgreichen Bewerber die Schule besuchen, um dort vorzusprechen. Daher sollte der Ausschuss die Schule besuchen und die betroffenen Akteure entsprechend informieren. Gleichzeitig sollte das Ausschussteam einen Vertragsentwurf ausarbeiten.
Die Lehrkräfte, die das Auswahlverfahren bestanden haben, erhalten ein Vorschlagsschreiben, in dem die Bedingungen für ihre Stelle aufgeführt sind. Die Bewerber müssen die Annahme oder Ablehnung des Angebots bestätigen. Wenn der Kandidat das Angebot annimmt, sollte das Team einen Plan zur Integration des Kandidaten entwickeln und umsetzen.
Andererseits sollte das Team die Gründe für die Ablehnung des Vertrags durch die Bewerber ermitteln und bewerten und den Einstellungsprozess und die Einstellungspraktiken anpassen, um die Gründe für die Ablehnung zu beseitigen. Die letzte Phase umfasst die Entwicklung und Umsetzung eines Plans zur Bindung der Grundversorger an die Schule, der monatliche Treffen mit den eingestellten Lehrkräften und eine Bewertung des Integrationsprozesses in ihrer neuen Schule vorsieht.
Darüber hinaus umfasst der Prozess vierteljährliche Treffen mit den rekrutierten Lehrkräften, bei denen Fragen der Personalbindung erörtert und Bedenken ausgeräumt werden. Der Plan beinhaltet auch die Zusammenarbeit mit den entsprechenden DCPS-Klassenvertretern bei der Entwicklung eines Langzeit- und Bindungsplans (Doyle, 1983).
Ziel des Aktionsplans ist es, ein effektives Verfahren zur Identifizierung, Einstellung und Bindung von sehr kompetenten Lehrkräften an die DCPS-Klassen einzurichten, die hohe Leistungen für die DCPS-Schüler garantieren.
Bei der Formulierung des Aktionsplans ging der Forscher von folgenden Herausforderungen aus:
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der DCPS-Ausschuss, wenn er sich bei seinem Einstellungs- und Auswahlverfahren an die oben genannten Verfahren hält, mit Sicherheit hochkompetente Lehrkräfte einstellen wird, die den Schülern außergewöhnliche Leistungen garantieren werden. Darüber hinaus wird der Plan den Ausschuss in die Lage versetzen, die erwarteten 450 hochkompetenten Lehrkräfte bis zum Ende des Jahres zu bekommen.
Referenzliste
Andiele, N. (2012). Einstellungs- und Auswahlverfahren. Abgerufen von https://ezinearticles.com/?Recruitment-And-Selection-Process&id=1885405
Brookins, M. (2012). Verschiedene Methoden der Stellenausschreibung. Web.
Davis, B. (2012). Research Instruments: Questionnaires in Interviewing. New York, Prentice Hall.
Doyle. K.O. (1983). Evaluating Teaching Effectiveness. San Francisco: New Lexington.
Eugene OR. (2012). Leitlinien für die Einstellung und Auswahl. Abgerufen von https://hr.uoregon.edu/recruitment/recruitment-hiring-faculty-and-staff
Mary, C. (2010). Wirksame Strategien für die Einstellung der besten Lehrkräfte. Abgerufen von http://connection.ebscohost.com/c/articles/54569613/effective-strategies-Hiring-best-new-faculty
McCarthy, P. (1992). Gemeinsame Lehrmethoden. New York: Prentice Hall.
Murray, H.G. (2000). Kann der Unterricht verbessert werden? Kanada: Brock University.
Richason, O. (2012). Methoden der Rekrutierung und Auswahl. Abgerufen von https://smallbusiness.chron.com/methods-recruitment-selection-2532.html
Rowan, C. (2012). Rekrutierung und Auswahl von Lehrern. New York: Prentice Hall.