Der Standort 190 befindet sich in einer schwierigen Lage, da das Werk Deloitte der Adam Baxter Company 1983 eine Lohnsenkungsstrategie vorgeschlagen und umgesetzt hat. Dies ist auf die schlechte wirtschaftliche Lage der Branche zurückzuführen, in der das Unternehmen tätig ist. Seit Ende der siebziger und Anfang der achtziger Jahre haben konkurrierende Unternehmen in derselben Branche Verluste erlitten, wobei einige die Löhne ihrer Beschäftigten senkten und andere das Unternehmen auflösten. Trotz dieser Tendenzen ist die Geschäftstätigkeit des Deloitte-Werks in der Branche phänomenal, da es seine Produktion, seinen Umsatz und seine Rentabilität steigern konnte. Aus diesem Grund ist die Ortsgruppe 190 der Ansicht, dass das Unternehmen die Möglichkeit prüfen sollte, die Löhne seiner Beschäftigten zu erhöhen und nicht zu senken.
In Anbetracht der vorherrschenden Beziehungen zwischen dem Unternehmen, der Gewerkschaft und den Arbeitnehmern gibt es mehrere Faktoren, die das Ergebnis dieser Verhandlung zum Guten oder zum Schlechten beeinflussen können. Erstens kann das Unternehmen den Forderungen der Gewerkschaft nach einer Erhöhung der Grundlöhne nachgeben, ein Anreizprogramm einführen, um die Arbeitsmoral der Beschäftigten zu verbessern, die Produktionsrate um 80 % senken, um die Zahl der Verletzungen am Arbeitsplatz zu verringern, und – was am wichtigsten ist – die allgemeine Ausbildung der Beschäftigten vor Beginn und während ihrer Tätigkeit im Unternehmen verbessern.
Diese Überlegungen werden nicht nur die Produktivität der Mitarbeiter verbessern, sondern auch die Betriebskosten des Unternehmens senken, was wiederum kurz- und langfristig die Rentabilität und Nachhaltigkeit des Unternehmens verbessern wird.
Andererseits kann das Unternehmen beschließen, die Forderungen der Gewerkschaft nicht zu erfüllen. In diesem Fall hat das Unternehmen die Möglichkeit, alle Mitarbeiter nach Ablauf des Vertrags zu entlassen und zu ersetzen. Dieser Schritt wird jedoch einen Streik der derzeitigen Beschäftigten auslösen. Dies wird sich negativ auf den Betrieb des Unternehmens auswirken. Zweitens wird dieser Ansatz auch die Betriebskosten des Unternehmens erhöhen, da es zusätzliche Ausgaben für die Werbung, Einstellung und Rekrutierung neuer Mitarbeiter tätigen muss. Und schließlich wird die Produktivität des Unternehmens sinken, da die neuen Mitarbeiter Zeit brauchen, um sich an die neuen Arbeitsbedingungen anzupassen, damit die aktuellen Produktionsziele erreicht werden können.
Gemachte Fehler und beste Züge jeder Seite
Sowohl Adam Baxter als auch Local 190 haben im Laufe dieser Verhandlungen mehrere Fehler gemacht. Der größte Fehler von Adam Baxter bestand darin, die Beschwerden der Beschäftigten, die ihnen über ihre Gewerkschaft im Zusammenhang mit dem Lohnsenkungsvorschlag von 1983 vorgelegt wurden, völlig zu ignorieren. So wurde deutlich, dass das Unternehmen nicht die Absicht hatte, die Löhne seiner Mitarbeiter zu erhöhen, insbesondere nachdem es seinen Schritt kritisch hinterfragt hatte, altgediente Mitarbeiter zu ermutigen, in den Ruhestand zu gehen und in diesem Zuge neue Mitarbeiter einzustellen, die nicht durch das Treuhandkonto abgedeckt sind, wodurch die Lohnkosten des Unternehmens gesenkt werden.
Darüber hinaus hat das Unternehmen gedroht, den Vertrag zu kündigen, wenn keine Einigung erzielt wird, was die Arbeitsplatzsicherheit aller Beschäftigten gefährdet, da die 52-wöchige Kündigungsfrist nicht eingehalten werden kann. Dies verschärft die Spannungen zwischen dem Unternehmen und seinen Beschäftigten weiter und fördert die Möglichkeit eines Streiks.
Local 190 hingegen hat den Vertrag von 1978 nicht gründlich analysiert, was zu der jetzigen Situation geführt hat. Local 190 hätte jede einzelne Bedingung des Vertrages kritisch analysieren müssen, insbesondere im Hinblick auf die Klausel über Lohnerhöhungen und -kürzungen. Es wäre klug gewesen, wenn die Gewerkschaft andere Faktoren vorgelegt hätte, die bei der Prüfung der Bedingungen für Lohnerhöhungen und -kürzungen hätten herangezogen werden können, wie etwa die Rentabilität des Unternehmens. Damit wäre sichergestellt worden, dass die Beschäftigten des Deloitte-Werks trotz der schlechten wirtschaftlichen Leistung der Branche in den Genuss einer Lohnerhöhung und nicht einer Kürzung gekommen wären.
Der beste Schritt für beide Seiten war, sich an die Bedingungen und Bestimmungen des Vertrags von 1978 zu halten. Dies war wichtig, da so die Möglichkeit eines Streiks vor Ablauf des Vertrags ausgeschlossen werden konnte. Dadurch wurden die Betriebsabläufe des Unternehmens verbessert und die Sicherheit der Arbeitsplätze der Beschäftigten während des gesamten Zeitraums gewährleistet.
Unterschiedliche Ergebnisse
Positive Ergebnisse wären erzielt worden, wenn der Vertrag von 1978 in einer Weise abgefasst worden wäre, die die Interessen sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers geschützt hätte. In diesem Vertrag hätten daher Faktoren wie Arbeitsbedingungen, Anreize, Produktionsziele, Berechnung der Lohnsätze und vor allem Streitbeilegungsmechanismen berücksichtigt werden müssen. Dies sind entscheidende Überlegungen, da sie darauf abzielen, die Beziehung zwischen einem Unternehmen und seinen Mitarbeitern zu verbessern, was zu kurz- und langfristiger Nachhaltigkeit führt (Bowen, 2013).
Empfehlungen zur Verbesserung des Gesamtergebnisses
In Anbetracht der Tatsache, dass das Unternehmen effizient und gewinnbringend arbeitet, sind die Chancen groß, dass sich das Unternehmen zum Besseren verändern könnte. Dies kann jedoch erreicht werden, wenn die folgenden Empfehlungen umgesetzt werden. Die Gewerkschaft sollte sich für einen Sitzstreik anstelle des traditionellen Streiks außerhalb des Betriebs einsetzen und den Betrieb als Geisel nehmen, um jegliche Produktionstätigkeit zu unterbinden. Auf diese Weise wird dem Arbeitgeber die Möglichkeit genommen, neue Arbeitskräfte einzustellen oder die Produktionsstätte zu verlagern, so dass ihm keine andere Wahl bleibt, als Verhandlungen über einen neuen, für alle Seiten fairen Vertrag zuzustimmen.
Referenz
Bowen, H.R. (2013). Die soziale Verantwortung des Unternehmers. Iowa City, Iowa: University of Iowa Press.