In diesem Teil des Projekts ist es notwendig, die Besonderheiten der methodischen Techniken und Verfahren zu diskutieren, die für die Entwicklung und Unterstützung von Führungskräften in Familienorganisationen anwendbar sind. Die Wahl der Methoden in einem Projekt ist ein wesentlicher Schritt, der die Instrumente und den Erfolg der geplanten Arbeit bestimmt. Diese Wahl sollte im Hinblick auf die bereits identifizierten Forschungsziele, die praktischen Normen, die erkenntnistheoretischen Bedenken und die ethischen, politischen oder sogar persönlichen Merkmale des Bereichs getroffen werden (Buchanan & Bryman 2007). Es wird vorgeschlagen, Action Learning als Methode zur Förderung eines Schulungsprogramms für Führungskräfte einzusetzen, das für die Betreuung künftiger potenzieller und aktueller Führungskräfte im Unternehmen genutzt werden kann. Coghlan und Brannick (2005) stellen Aktionsforschung als eine Abfolge von Ereignissen vor, die “iterative Zyklen der Datenerfassung, der Rückmeldung an die Betroffenen, der Datenanalyse, der Planung von Maßnahmen, der Durchführung von Maßnahmen und der Evaluierung, die zu weiteren Datenerfassungen führen” und als einen Ansatz zur Problemlösung mittels wissenschaftlicher Methoden und Experimenten umfasst (4). Anders ausgedrückt: Das Konzept der Aktionsforschung impliziert, dass der konsequente Prozess der Verarbeitung von Informationen, die im Zuge von Beobachtungen oder Experimenten gewonnen werden, durchgeführt werden sollte (Ellis & Wright 2013). Es gibt jedoch auch andere Betrachtungsweisen des Themas. In der Regel werden mehrere Arten von Aktionsforschung unterschieden; dazu gehören die diagnostische, die teilnehmende, die experimentelle, die empirische usw. (Stringer & Baldwin 2013). Die diagnostische Aktionsforschung zielt darauf ab, das einer bestimmten Situation zugrunde liegende Problem zu ermitteln, während die teilnehmende Aktionsforschung den Einsatz von Versuchsgruppen oder eine andere Form der Einbeziehung von Teilnehmern für die weitere Datenerhebung und -analyse vorsieht. Wie der Name schon sagt, erfordert die experimentelle Aktionsforschung die Durchführung eines Experiments, um eine bestimmte Hypothese zu beweisen. In ähnlicher Weise bezeichnet die empirische Aktionsforschung die Untersuchung eines bestimmten Szenarios; bei dieser Art der Aktionsforschung wird jedoch ein bestimmter Fall verwendet, der einer Lösung bedarf. Studien weisen auch darauf hin, dass die Aktionsforschung häufig impliziert, dass die Beziehungen zwischen Dienstleistern und Nutzern im Prozess analysiert werden sollten und dass eine Verbindung zwischen den einzigartigen Merkmalen des Endkunden (z. B. Rasse, ethnische Zugehörigkeit, Kultur usw.) besteht (Ellis & Wright 2013). Durch die Anwendung der Grundsätze der Aktionsforschung kann man das Konzept des Aktionslernens bei der Zielgruppe fördern. Mit anderen Worten: Die Ergebnisse der Aktionsforschung informieren nicht nur das Zielpublikum und den Autor, sondern regen auch zu einer weiteren Analyse der Situation und damit zur Entwicklung eines originellen Modells zur Lösung des Problems an (Chipchase et al. 2014). Daher wird die gegebene Art der Forschung zwangsläufig dazu beitragen, die sich abzeichnenden Probleme und die Instrumente zu ihrer Lösung in geeigneter Weise zu finden.
Die Förderung des Lernens von Führungskräften in Familienorganisationen ist keine leichte Aufgabe, die eine ausreichende Kombination von Theorie und Praxis erfordert. Nach wie vor klafft eine erhebliche Lücke zwischen der theoretischen Perspektive, der Praxis und der Forschung, die durchgeführt werden muss. Aktionsforschung ist eine der möglichen Lösungen, um die Lücke zwischen dem, was in einem Lernprozess untersucht und getan werden muss, zu schließen (Parkin 2009). Sie soll helfen zu verstehen, wie Manager und Führungskräfte Untersuchungen auswählen und durchführen können, um ihr Ziel zu erreichen und ihre Praktiken zu verbessern, die das Arbeitsumfeld erheblich verbessern können (Koshy 2005).
Der Erfolg der Aktionsforschung hängt davon ab, wie gut alle Phasen des Prozesses verstanden und genutzt werden. Koshy (2005) schlägt vor, Aktionsforschung als den Prozess der Wissensgenerierung zu betrachten, der auf den in einem bestimmten Kontext durchgeführten Untersuchungen beruht. Es ist notwendig, zunächst eine Veränderung zu planen. Dann ist es besser zu beobachten, wie die Veränderung umgesetzt wird, und die Folgen zu analysieren. Schließlich ist eine Reflexion des Prozesses und seiner Folgen erforderlich. Falls erforderlich, können die gleichen Maßnahmen wiederholt werden, um andere Ergebnisse zu erzielen. Es gibt mehrere Phasen, die einem Forscher und den Teilnehmern angeboten werden können, um zu verstehen, wie ein Lernprogramm bei den Führungskräften von Familienunternehmen eingeführt werden kann:
In Anbetracht der Ziele der Forschung und der Notwendigkeit, Aktionsforschung als einzige Möglichkeit zur Förderung des Lernens zu nutzen, um Führungskräfte in Familienunternehmen zu entwickeln und zu unterstützen, können mehrere Herausforderungen beobachtet werden. Erstens ist es notwendig, mit den potenziellen Forschungsteilnehmern zu sprechen und ihre Pflichten und Garantien angemessen zu erklären. Alle Teilnehmer sollten sich ihrer Rolle im Projekt bewusst sein und ihre Meinung klar äußern. Zweitens erfordert die Aktionsforschung die direkte Kommunikation mit Leitern, Managern und Erziehern. Die Bedingungen für die Kommunikation (Zeit, Ort und Dauer) müssen im Voraus festgelegt und diskutiert werden (Buchanan & Bryman 2007). Schließlich hilft die angebotene Aktionsforschungsmethode, viele verschiedene Informationen zu finden, die unter Berücksichtigung der bereits festgelegten ethischen und theoretischen Standards generiert, analysiert und berichtet werden müssen (Parkin 2009).
Aktionsforschung ist ein langwieriger Prozess, der gründlich geplant werden muss. Sobald die entscheidenden theoretischen Aspekte abgedeckt und die beruflichen und pädagogischen Bedürfnisse geklärt sind, kommt die Zeit der praktischen Schritte. Interviews können helfen zu klären, warum Führungskräfte an Lernprogrammen teilnehmen wollen und was sie sich davon versprechen. Anhand von Beobachtungen kann ermittelt werden, welche Aktionen und Reaktionen auf der Grundlage des angebotenen Lernprogramms zu erwarten sind. Die Tabellen können zur Erstellung der Forschungsdaten verwendet werden. Die Identifizierung der Kategorien (persönliche Bewertung des Wissens, Erwartungen an das Programm, Teilnahme an der Forschung und neue Fähigkeiten) ist notwendig. Dennoch sind Anpassungen der Ergebnisse möglich, da der Forscher nicht alle in den Interviews vorhersehen kann. Es kann vorkommen, dass während der Aktionsforschung einige neue Grenzen entdeckt werden (Coghlan & Brannick 2005). Diagramme können helfen, die Wirksamkeit von Vorschlägen im Projekt zu ermitteln.
Referenzen
Buchanan, DA & Bryman, A (2007), ‘Contextualizing methods choice in organizational research’, Organizational Research Methods, vol.10, no. 3, pp. 483-501.
Chipchase,L, Hill, A, Dunwoodie, R, Allen, S, Kane, Y, Piper, K, & Russell, T (2014), ‘Evaluating Telesupervision as a Support for Clinical Learning: an Action Research Project’, PBLH, vol. 2, no. 2, pp. 40-53.
Coghlan, D & Brannick, T (2005), Doing action research: in your own organization, SAGE Publication, Thousand Oaks, CA.
Ellis, M, & Wright, J 2013, The implementation of problem-based learning as a preferred teaching methodology: an action-research view, Web.
Koshy, V. (2005), Action research for improving practice: a practical guide, SAGE Publication, Thousand Oaks, CA.
Parkin, P (2009), Managing change in healthcare: using action research, SAGE Publication, Thousand Oaks, CA.
Stringer, E, & Baldwin, S (2013), Linking teaching, learning and action research in K-12 classrooms for effective instruction, Web.