ABC Inc: Mangelnde Chancengleichheit bei der Beschäftigung von Asiaten Forschungspapier

Words: 2973
Topic: Rassismus

Einführung

Die Diskriminierung aufgrund von Rasse und ethnischer Zugehörigkeit bei der Vergabe von Arbeitsplätzen ist ein “systematischer” Prozess, der in der Struktur und den Abläufen von Organisationen selbst eingebettet ist. Die Art des raffinierten Rassismus hat die Form einer “farbenblinden” Politik gegen rassische Minderheiten, die sich in einer systematischen Diskriminierung äußert, die dazu führt, dass die Minderheiten in vielen Bereichen hinter den Weißen zurückbleiben (Bonilla-Silva, 2006). Dieser Mangel an offensichtlichen Kenntnissen und Praktiken der Diskriminierung führt häufig dazu, dass kaum Einigkeit über das Vorherrschen von Diskriminierung in der Unternehmenswelt besteht. Aufgrund des fehlenden Konsenses in dieser Frage mangelt es an Abhilfemaßnahmen und am Verständnis für die praktischen Auswirkungen. Zwar gibt es in Ländern wie den USA, Kanada, dem Vereinigten Königreich usw. auf Bundesebene verschiedene Maßnahmen und Durchsetzungsbefugnisse. Aber in den meisten Ländern gibt es keinen Konsens über ihre Wirksamkeit.

Die unwirksame Durchsetzung der Bundesrichtlinien ist sogar noch unschärfer geworden, da die Organisationspolitik hauptsächlich durch ihre Struktur und Kultur geprägt ist (Edelman, 1992). Gesetze, die sich auf die Beziehungen und Möglichkeiten von Arbeitnehmern und Unternehmen beziehen, insbesondere Gesetze zur Chancengleichheit bei der Beschäftigung (Equal Employment Opportunity, EEO), werden von Unternehmen nicht offen bekämpft, sondern eifrig analysiert, um ihre Schwächen für ihre eigenen Interessen zu nutzen (Edelman, 1992). In diesem Beitrag wollen wir die Praxis von ABC Inc. verstehen, einem multinationalen Unternehmen mit Hauptsitz in Kanada. Der Mangel an Chancengleichheit bei der Beschäftigung von Asiaten in diesem Unternehmen im Vergleich zu Weißen ist der Bereich, den wir in der vorgeschlagenen Arbeit untersuchen werden. Dieses Papier wird eine politische Richtung für die soziale Verantwortung von Unternehmen vorgeben, die dazu beitragen wird, Rassendiskriminierung in Schach zu halten.

Literaturübersicht zur Chancengleichheit bei der Beschäftigung

Bevor die Studie durchgeführt wird, ist es wichtig, die Literatur über rassistische Diskriminierung in der Beschäftigung zu verstehen. In diesem Abschnitt wird gezeigt, wie Mikro- oder Makro-Diskriminierung in der Erwerbsbevölkerung in früheren Arbeiten auf diesem Gebiet behandelt wurde.

Die rassistische Diskriminierung von Weißen und Nicht-Weißen in Bezug auf Beschäftigungsmöglichkeiten wurde von verschiedenen Autoren in verschiedenen Ländern erörtert. Studien über den sozialen und wirtschaftlichen Status von Minderheitengruppen und ihren Zugang zur Chancengleichheit in der Beschäftigung wurden von Daniels (1968), Jowell und Precott-Clacke (1970), Firth (1981) im Vereinigten Königreich, Kennedy und Wissokar (1994), Darity und Mason (1998), Darity et al. (1996) in den USA, Riach und Rich (1991) in Australien und Reitz und Banerjee (2006), Boyd (1992), Reitz & Breton (1997), Hum und Simpson (1999) sowie Beck et al. (2002) in Kanada. Zahlreiche Studien haben sich auf die Rassendiskriminierung von Schwarzen konzentriert, aber die Zahl der Studien über die Diskriminierung von Asiaten ist begrenzt.

Rassendiskriminierung ist heute in das System der Organisationen eingebettet. Sie ist nicht offen, da es Gesetze gibt, die sie verhindern. Aber die Diskriminierung tritt in verdeckter Form auf, die die Form einer gläsernen Decke für rassische Minderheiten annimmt, um einen Arbeitsplatz oder höhere Positionen zu erreichen. Solche institutionellen Praktiken, die die Rassendiskriminierung unterstützen, sind lediglich Mittel, die von Organisationen eingesetzt werden, um rassische Minderheiten unter dem Vorwand negativer rassischer Stereotypen auszuschließen, die zur unausgesprochenen Rechtfertigung für diese Diskriminierung werden. Und diese negativen Stereotypen können “durch den systematischen Ausschluss von Minderheiten verstärkt werden, weil ein solcher Ausschluss die Überzeugung zu bestätigen scheint, dass Minderheiten nicht qualifiziert sind und die Arbeit einfach nicht erledigen können.” (Beck, Reitz, & Weiner, 2002, S. 376).

So zeigen frühere Untersuchungen, dass es in den USA, im Vereinigten Königreich, in Kanada und in Australien Rassendiskriminierung in der Beschäftigung gibt. Die Studien befassten sich jedoch mit dem Makrozustand der Diskriminierung, der sich auf ein branchenbezogenes Verständnis der Diskriminierung stützt. In diesen Studien wurde jedoch nicht versucht, den Mangel an Chancengleichheit in Organisationen und die Mikrogründe zu ermitteln, die häufig mit denselben Prozessen zusammenhängen.

Die Diskriminierung in allen Ländern kann in zwei Bereiche unterteilt werden, nämlich in versteckte und offene Diskriminierung. Da es auf Bundesebene Strategien und Gesetze gegen die offene Diskriminierung aufgrund der Rasse, der ethnischen Zugehörigkeit oder des Geschlechts gibt, ist die praktizierte Diskriminierung in der Regel verdeckt. Diese Diskriminierung führt zur Formulierung unausgesprochener Beschäftigungsregeln, die in das institutionelle System eingebettet werden. Dieses Konzept wurde im Fall der “systematischen Diskriminierung” dargelegt, die zunächst als solche definiert wurde:

“Systematische Diskriminierung in einem Beschäftigungskontext ist eine Diskriminierung, die sich aus dem einfachen Funktionieren etablierter Verfahren der Einstellung, Anwerbung und Beförderung ergibt, von denen keines notwendigerweise darauf abzielt, Diskriminierung zu fördern. Die Diskriminierung wird dann dadurch verstärkt, dass der Ausschluss selbst innerhalb und außerhalb der Gruppe die Überzeugung fördert, dass der Ausschluss das Ergebnis “natürlicher” Kräfte ist, z. B. dass Frauen “den Job einfach nicht machen können” (Abella, 1984, S. 9-10).

Da die systematische Diskriminierung tief in der Gesellschaft verwurzelt ist, ist es sehr schwierig, eine solche Diskriminierung in Unternehmen festzustellen, und es gibt nur sehr wenige Arbeiten, die sich damit befassen (Beck, Reitz, & Weiner, 2002; Hirschman & Wong, 1984; Darity, Guilkey, & Winfrey, 1996). Auch wenn es Gesetze zur Gewährleistung der Gleichbehandlung im Bereich der Beschäftigung gibt, bieten sie keinen umfassenden Schutz vor Ungleichheit. Bomilla-Silva (2006) argumentiert, dass die so genannten Gesetze zur “Chancengleichheit”, die sich hinter dem Gewand des politischen (was bedeutet, dass keine Gewalt angewendet wird, um eine Sozialpolitik zu erreichen) und wirtschaftlichen Liberalismus verbergen, die mehrheitlich weiße Bevölkerung rassistische Diskriminierung in allen sozioökonomischen Aspekten praktiziert.

Es gibt also eine Rassendiskriminierung am amerikanischen und europäischen Arbeitsplatz, die tief im System verwurzelt ist und in der Regel versteckt wird. Da es im Rahmen des Gesetzes über Gleichbehandlung am Arbeitsplatz keine Bestimmungen gibt, die sich mit solchen versteckten Vorurteilen und Diskriminierungen befassen, werden diese in verschiedenen Sektoren gegenüber rassischen Minderheiten weithin praktiziert. Dies führt zu einer Diskussion über das Ausmaß der rassistischen Diskriminierung von Asiaten.

Asiaten sind die am schnellsten wachsende Minderheit auf dem amerikanischen Kontinent (O’Hare & Felt, 1991; Reitz & Banerjee, 2006). In Kanada, den USA und dem Vereinigten Königreich haben Minderheiten ein deutlich geringeres Haushaltseinkommen als die Kanadier europäischer Herkunft (Reitz & Banerjee, 2006; Blackaby & Frank, 2001; Hirschman & Wong, 1984).

In den Ländern, in denen Diskriminierung von Natur aus verankert ist, glauben die Massen, dass es keine Diskriminierung gibt (Reitz & Breton, 1994; Darity & Mason, 1998) (Darity, Guilkey, & Winfrey, 1996; Ransford, 1970). Eine Studie zur Rassendiskriminierung in der Beschäftigung ergab, dass Weiße eher ein Stellenangebot erhalten als Bewerber, die anderen rassischen Minderheiten angehören (Brown & Gay, 1994). Erhebungen über die Einstellung zeigen, dass Kanadier nicht “farbenblind” sind, wenn es um Beziehungen zwischen den Rassen geht. Vielmehr zeigen sie deutliche Präferenzen für die Rassenhierarchie im persönlichen, sozialen und beruflichen Leben. Studien zeigen, dass sie weißhäutige Menschen gegenüber anderen rassischen Minderheiten bevorzugen (Palmer, 1996).

Escueta und O’Brian (1995) stellten fest, dass die Bevölkerung der Asiaten in Amerika zwar erheblich zugenommen hat (von 7,3 Millionen im Jahr 1990 auf 3 % der US-Bevölkerung im Jahr 1995) und dass ihr Bildungsstand sowie ihre Akzeptanz als Lehrkräfte an den US-Universitäten ebenfalls zugenommen haben, dass aber der Anstieg der Amtszeit dieser Asiaten nicht mit dem anderer Amerikaner vergleichbar war. Außerdem wurden Asiaten an den US-Universitäten nicht angemessen befördert. Diese Benachteiligung asiatischer Lehrkräfte im Hinblick auf diskriminierende Beförderungspraktiken ist eine systematische Diskriminierung.

Eine im Vereinigten Königreich durchgeführte Studie unter Akademikern zeigt, dass 12 % der Akademiker Asiaten sind und 41 % dieser Minderheiten glauben, dass sie diskriminiert wurden (Blackaby & Frank, 2001). In einer anderen britischen Studie wurde versucht, die Häufigkeit der Diskriminierung asiatischer und schwarzer weiblicher Polizeibeamter im Vereinigten Königreich zu ermitteln (Holder, Nee, & Ellis, 2000). In der Studie wird ausdrücklich festgestellt, dass schwarze und asiatische Beamte in dreifacher Hinsicht gefährdet sind, da sie ebenso wie schwarze und asiatische männliche Beamte direktem und strukturellem Rassismus ausgesetzt sind. Dies zeigt, wie häufig Rassismus am Arbeitsplatz im Vereinigten Königreich vorkommt. Die Studie zeigt die systematische Diskriminierung in Bezug auf die Karriereentwicklung. Abgesehen davon gibt es im Vereinigten Königreich einen gesellschaftlichen Diskurs gegen Asiaten, der sich an der stereotypen Haltung der Vorgesetzten gegenüber den asiatischen Untergebenen ablesen lässt.

Beck, Reitz und Weiner haben in ihrer Studie über das Vorhandensein von Rassendiskriminierung bei der Beschäftigung in der kanadischen Gesundheitsbranche argumentiert, dass es trotz bestehender Politiken und Vorschriften wie dem kanadischen Menschenrechtsgesetz und dem Gleichstellungsgesetz einen gravierenden Mangel an der ordnungsgemäßen Befolgung dieser Gesetze gibt, obwohl sich scheinbar alle Organisationen an die Gesetze halten. Sie argumentieren, dass es eine versteckte oder verdeckte rassistische Diskriminierung im Beschäftigungssektor gibt.

In einer Studie wurde die Häufigkeit der Diskriminierung von Asiaten in der australischen Bauindustrie untersucht (Loosemore & Chau, 2002). In der Studie wird das Ausmaß und die Art von Rassismus und Diskriminierung in der australischen Bauindustrie untersucht. Ferner werden die Auswirkungen auf die Beteiligten und die Art und Weise, wie die Branche mit dieser Diskriminierung umgeht, behandelt. Die Studie zeigt, dass es die Kultur der Branche ist, die zur Assimilierung der Branche beiträgt und die Bedürfnisse der ethnischen Minderheiten weitgehend ignoriert, so dass es nicht gelingt, ein multikulturelles Umfeld zu schaffen.

Die Beschäftigungschancen der verschiedenen Rassengruppen werden durch das Vorhandensein eines solchen verdeckten Rassismus im Land beeinträchtigt. Das Vorhandensein von Rassendiskriminierung in der Beschäftigung wurde erstmals von Henry und Ginzberg (1985) untersucht und durch “Feldversuche” nachgewiesen. Eine Studie über das Mobbing von britischen Ärzten in der Ausbildung zeigt, dass asiatische und schwarze Ärzte in der Ausbildung mit größerer Wahrscheinlichkeit (45 %) gemobbt werden als andere (Quine, 2002). Die Studie zeigte, dass die Behandlung von Bewerbern durch den Arbeitgeber für Bewerber, die verschiedenen Rassengruppen angehören, unterschiedlich war. Untersuchungen zeigen, dass Asiaten und schwarze Krankenschwestern in Großbritannien rassistisch diskriminiert werden, was ihre Unzufriedenheit mit dem Arbeitsplatz und ihre Kündigungsabsicht erhöht (Shields, 2000). Diese Studien wiesen zwar auf das Vorhandensein von Rassendiskriminierung hin und zeigten deren Auswirkungen auf den Beschäftigungssektor auf, konnten aber das Ausmaß der Diskriminierung nicht feststellen.

Diskriminierung kann versteckt oder verdeckt sein und in verschiedenen Formen auftreten (Henry & et al., 1995; Woo, 2000; Boyd, 1992; Gabriela & Rosenthalb, 1996). Rassendiskriminierung in Bezug auf die Beschäftigungsmöglichkeiten für rassische Minderheiten sowie Unterschiede in der Vergütung (Gabriela & Rosenthalb, 1996). Ein Beispiel für Diskriminierung wurde in einer Studie über asiatische Amerikaner an der Spitze eines Unternehmens dargestellt (Orcutt & Sanders, 2008). Aus der Studie geht hervor, dass Asiaten zwar ähnlich hohe Gehälter wie Weiße verdienen, aber eine “unsichtbare gläserne Decke” sie daran hindert, weniger zu verdienen als die weißen Männer in Amerika, die nicht die gleiche Hautfarbe haben.

Eine Meta-Analyse der asiatischen Amerikaner am Arbeitsplatz zeigt, dass sie mit verschiedenen Barrieren konfrontiert sind, wie z. B. sozialen, internen strukturellen und behördlichen Barrieren am Arbeitsplatz (Woo, 2000). Die Analyse ergab, dass in Amerika (a) der Anteil der Asiaten, die in Verwaltungs- oder Führungspositionen befördert werden, im Vergleich zu ihrem Anteil an den Fachkräften geringer ist, (b) sie im Vergleich zu ihrer Ausbildung schlechter bezahlt werden, (c) im Vergleich zu Weißen mehr Zeit benötigt wird, um Führungspositionen und Beförderungen zu erlangen, und (d) sich Asiaten bei Beförderungen diskriminiert fühlen. Diese Analyse zeigt, dass alle Untersuchungen in diesem Bereich auf eine strukturelle Diskriminierung von Asiaten in amerikanischen Unternehmen hindeuten.

Eine Studie der historischen Volkszählungsdaten in Amerika von 1960 und 1970 zeigte, dass die sozioökonomischen Bedingungen in diesem Zeitraum eine annähernde Parität mit denen der Weißen erreichten, was in erster Linie auf ihren hohen Bildungsstand zurückzuführen war (Hirschman & Wong, 1984). Die Studie zeigte jedoch, dass es am amerikanischen Arbeitsplatz nach wie vor verdeckte Formen der Ungleichheit anstelle der traditionellen “offenen” Diskriminierung durch die Arbeitgeber gibt. Es besteht also eine ethnische Ungleichheit, die sich im unterschiedlichen Zugang zu den organisatorischen Gegebenheiten zeigt, und die Studie stellt fest, dass sie möglicherweise zugenommen hat.

Systematische Diskriminierung ist in das System der Organisation eingebettet. Frühere Untersuchungen haben gezeigt, dass Organisationen Barrieren aufbauen können, die die Einstellung, Beibehaltung oder Beförderung von Minderheitengruppen verhindern (Tomaskovic-Devey, 1994; Blackaby & Frank, 2001; Hirschman & Wong, 1984). Dazu gehören informelle Auswahlverfahren, die auf unnötigen Qualifikationen beruhen, oder informelle Rekrutierungsmethoden oder die Bildung von Auswahlausschüssen, in denen nur wenige Mitglieder Minderheitengruppen repräsentieren können.

Bitte fügen Sie den Fall der ABC Inc. in diesen Abschnitt ein, wobei Sie die Politik und die Realitäten in Zahlen ausdrücken.

Problemstellung

Die vorangegangene Diskussion deutet darauf hin, dass es in überwiegend weißen Nationen Rassendiskriminierung bei der Beschäftigung gibt. In der vorgeschlagenen Arbeit werden wir versuchen zu verstehen, ob es eine solche Diskriminierung bei ABC Inc. gibt, und wenn ja, welche Form der Diskriminierung: offen oder verdeckt. Angenommen, es handelt sich um verdeckte Diskriminierung, in welcher Form wird diskriminiert? Wie stellen die Organisationsstruktur, die Kultur, das System und die Konstruktionen sicher, dass Rassendiskriminierung bei der Einstellung, Weiterbeschäftigung, Entlohnung und Vergünstigungen sowie Beförderungen erreicht wird, ohne gegen das Gesetz der “Chancengleichheit” zu verstoßen? Das Problem in dieser Hinsicht ist also das Vorhandensein von Ungleichheit bei der Beschäftigung und Rassendiskriminierung bei ABC Inc. Das Problem, das in der vorgeschlagenen Arbeit behandelt wird, ist das Vorhandensein von verdeckter und systematischer Diskriminierung bei der Beschäftigungsmöglichkeit für rassische Minderheiten. Im Fall von ABC Inc. müssen wir die informellen und institutionellen Praktiken ermitteln, die zur Diskriminierung führen. Das Problem ist die Rassendiskriminierung in institutioneller Form, die angegangen werden muss.

Ziel und Zweck der Forschung

Diese Studie ist wichtig, um die institutionellen und informellen Merkmale der Diskriminierung zu verstehen, wie sie von der Geschäftsleitung von ABC Inc. praktiziert wird. Daher ist es wichtig, die rassistische Diskriminierung von Asiaten zu verstehen, die bei ABC Inc. arbeiten oder sich um eine Anstellung in dem Unternehmen bemühen. Eine solche Studie ist wichtig, um den Prozess der Diskriminierung zu erkennen und angemessene politische Maßnahmen zu ihrer Vermeidung zu ergreifen.

Die Studie zielt darauf ab, die Art der Struktur und der eingebetteten Systeme in der Organisation zu verstehen, die zu solchen Diskriminierungen führen, und die verschiedenen institutionalisierten Maßnahmen, die von der Unternehmensleitung verwendet werden, um die verschiedenen Diskriminierungen in Bezug auf ihre Vergütung, Vergünstigungen und Gehälter aufzuzeigen.

Die Ziele der Studie sind daher:

Vorgeschlagene Methodik

Das Hauptproblem bei der Ermittlung der verdeckten Diskriminierung ist die Verfügbarkeit von Primär- und Sekundärdaten. Das Hauptproblem in dieser Hinsicht ist die Frage, wie das Ausmaß der Diskriminierung geschätzt werden kann, da es schwierig ist, von den Unternehmen Daten über die Beschäftigten zu erhalten, und wie der diskriminierende Charakter mit den informellen Praktiken in Verbindung gebracht werden kann. Da statistische Daten nicht offen zugänglich waren, wird die Methode zwei Bereiche umfassen:

Mit Hilfe der oben genannten Methoden sollen in der vorliegenden Arbeit die Auswirkungen und das Ausmaß der rassistischen Diskriminierung von Asiaten bei ABC Inc. untersucht werden.

Zitierte Werke

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