Der Artikel befasst sich mit den einzigartigen Unternehmenspraktiken und -richtlinien bei Google, die sich nahtlos in die Unternehmenskultur einfügen. Die Personalpolitik kann die Art und Weise, wie die Mitarbeiter in einem Unternehmen arbeiten, beeinflussen. Sie prägt die Art und Weise, wie die Menschen in der Organisation arbeiten und wie die Kultur sein wird. Eine dezentralisierte, flache hierarchische Struktur wird von vielen Organisationen praktiziert, aber die Art und Weise, wie die Unternehmenskultur und das Image gestaltet werden, die dies betonen, ist das, was wichtig ist, um das Signal der Gleichheit unter den Mitarbeitern zu liefern. Bei Google werden die Mitarbeiter für ihre Arbeit wertgeschätzt und als gleichberechtigt behandelt. Sie erhalten in jeder Hinsicht die gleichen Chancen und werden mit zusätzlichen Vorteilen und Vergünstigungen versorgt, um sie auch außerhalb des Unternehmens zufrieden zu stellen. In diesem Artikel erörtert Wright die verschiedenen Methoden, die Google einsetzt, um eine offene Kultur zu schaffen und eine bürokratiefreie Struktur zu erhalten.
In dem Artikel geht es um den Einstellungsprozess bei Google. Er besagt, dass ein potenzieller Kandidat von mindestens vier Gesprächspartnern befragt wird, bevor er eingestellt wird. Diese vier Personen, die den Kandidaten befragen, sind nicht unbedingt die Vorgesetzten oder Vertreter der obersten Führungsebene, sondern es sind die Vorgesetzten und sogar Kollegen des potenziellen Kandidaten. Die Logik von Google hinter dieser Regel ist, dass die Personen, die die Stelle innehaben, am besten wissen, welche Anforderungen an die Stelle gestellt werden, und dass sie dies am besten beurteilen können. Außerdem sind sie der Meinung, dass eine Gruppe von Menschen klüger ist als ein Spezialist. Mellissa Karp, HR-Managerin bei Google, erklärt, dass “kluge, kollaborative Menschenmengen eine Meinungsvielfalt, die Unabhängigkeit der Mitglieder voneinander, Dezentralisierung, eine gute Methode zur Zusammenfassung von Meinungen und eine Rendite für die Investition der Mitwirkenden beinhalten.” Ihrer Meinung nach sind die Mitarbeiter von Google mit diesem Prozess zufrieden, da Google bevorzugt Leute einstellt, die eine eigene Meinung haben, und sie aufgrund der Unternehmenskultur daran gewöhnt sind, eine solche abzugeben. Google verwendet einen ATS genannten Mitarbeiter-Tracker, der jedes Mal aktualisiert wird, wenn ein Bewerber einen Lebenslauf hochlädt. Wird eine Übereinstimmung zwischen der Schule oder früheren Arbeitsstellen des Bewerbers und einem der vorhandenen Mitarbeiter gefunden, sendet der Tracker sofort eine E-Mail an den Mitarbeiter, um eine interne Referenz zu erhalten. Und wenn der Mitarbeiter eine E-Mail sendet, wird der Tracker automatisch aktualisiert. Laut Karp hilft dieser Prozess dabei, eine Gemeinschaft aufzubauen und die am besten geeigneten Bewerber für die Stelle zu finden.
Die Teilnahme ist auch ein Teil des Mitarbeiterbeurteilungsprozesses, und ein Mitarbeiter, der zur Beurteilung ansteht, wird gebeten, einen Peer Reviewer aus dem gesamten Unternehmen zu wählen. Dies stellt zwar eine interessante Abwandlung des traditionellen 360-Grad-Beurteilungssystems dar, kann aber laut Wright zu Problemen bei der unvoreingenommenen Bewertung durch Gleichrangige führen. In dem Artikel wird jedoch darauf hingewiesen, dass ein solch umfassender Beteiligungsprozess in einem nicht so großen Unternehmen möglich ist. In einem großen Unternehmen ist jedoch eine Standardisierung der Prozesse erforderlich.
Google praktiziert einen partizipativen Managementstil. Partizipatives Management bedeutet, dass die Mitarbeiter auf allen Hierarchieebenen in den Entscheidungsprozess einbezogen werden. Google praktiziert dies bis ins Mark. Es praktiziert ihn bei der Einstellung, der Leistungsbewertung und sogar bei der Mitarbeiterentwicklung. Der Autor ist der Meinung, dass es sehr gut zur Unternehmenskultur von Google passt. Allerdings lässt sich dies nicht in großen Organisationen umsetzen. Obwohl der Artikel einen guten Einblick in die sich entwickelnden HR-Praktiken gibt, die von technologieorientierten, erfindungsbasierten Unternehmen angewandt werden, bietet er keine Lösung dafür, was große Unternehmen tun können, um solche Strategien zu implementieren und in welchem Umfang. Außerdem kann die Google-Kultur, die sich entwickelt hat und von der in dem Artikel die Rede ist, nicht das Ergebnis einer partizipatorischen Personalpolitik sein, sondern eher das Ergebnis eines Umfelds, das die Mitarbeiter kontinuierlich dazu ermutigt, innovativ und meinungsfreudig zu sein. Ein großes Unternehmen, das eine so offene Kultur wie die von Google schafft, kann diese Art von Strategie durchaus umsetzen.