4 Schritte zur strategischen Talentakquisition (Artikel)

Words: 813
Topic: Geschäftlich

Die Zusammenfassung des Artikels

Wenn es einem Unternehmen nicht gelingt, den richtigen Mitarbeiter einzustellen, kann dies sehr teuer werden. Studien zeigen, dass sich die Fluktuationskosten auf 200 % der jährlichen Lohnkosten eines Unternehmens oder auf 8.000 Dollar für jeden ausscheidenden Mitarbeiter belaufen können (Employee turnover – A Critical HR Benchmark, Employment Policy Foundation, 2002). Und das ist noch nicht alles – es ist sogar noch teurer, einen Mitarbeiter lange im Unternehmen zu halten. Daher müssen sich die Unternehmen bemühen, den richtigen Mitarbeiter einzustellen, den sie brauchen. Hohe Fluktuationskosten spiegeln die taktische Methode der Personalbesetzung wider, bei der Mitarbeiter lediglich ersetzt werden, ohne ihre strategische Eignung für das Unternehmen zu berücksichtigen.

Um hohe Leistungen zu erzielen, sollten Unternehmen strategische Talentakquise betreiben. Dies bedeutet, dass die Talente mit den strategischen Zielen des Unternehmens in Einklang gebracht werden müssen. Zu diesem Zweck ermittelt das Unternehmen zunächst die Kernkompetenzen, die es zur Erfüllung seines Auftrags benötigt (Watterson Jr, Aldridge & Associates Inc). Anschließend werden die Mitarbeiter mit den richtigen Instrumenten ausgewählt, um das Risiko von Fehlbesetzungen zu minimieren und gleichzeitig die Personalbesetzungsprozesse im gesamten Unternehmen zu standardisieren.

Die strategische Talentakquise erfolgt in vier Schritten. Zunächst analysiert das Unternehmen seine Arbeitsplätze und ermittelt deren kritische Kompetenzen, d. h. die Kenntnisse, Fähigkeiten und Eigenschaften, die das Unternehmen in die Lage versetzen, seinen Auftrag zu erfüllen. Unternehmen benötigen eine Vielzahl von Kompetenzen und Eigenschaften, die für den Erfolg notwendig sind. Geschicklichkeit, Innovation und Kreativität sind einige der wichtigsten Indikatoren für die Leistung der Mitarbeiter. Weitere Indikatoren sind Initiative, Teamarbeit und Führungsqualitäten als Eigenschaften, die Leistungsträger kennzeichnen (How Bell Labs Creates Star Performers, Harvard Business Review).

Zweitens legt das Unternehmen die Mechanismen fest, mit denen die erforderlichen Eigenschaften und Fähigkeiten der künftigen Mitarbeiter gemessen werden. Dazu kann das Unternehmen Techniken wie Kompetenzmodelle und verhaltens- oder kompetenzbasierte Interviews einsetzen. Durch die Überarbeitung der Biodaten eines Mitarbeiters kann ein Unternehmen dessen Eignung für künftige Aufgaben vorhersagen. Drittens: Das Unternehmen stellt das richtige Personalteam zusammen. Das Team sollte mit den nötigen Fähigkeiten ausgestattet sein, um die Kompetenz, die Fähigkeiten und die Eignung eines potenziellen Mitarbeiters durch die richtigen Fragen einschätzen zu können. Das Einstellungsteam muss herausfinden und sicherstellen, dass der potenzielle Mitarbeiter die für die Stelle erforderlichen Eigenschaften besitzt.

Schließlich sollte das Unternehmen seine kulturelle Marke als Instrument der Talentgewinnung einsetzen. Durch die Schaffung einer starken kulturellen Marke werden die Mitarbeiter inspiriert und motiviert, sich mit der Art und Weise, wie das Unternehmen Dinge tut, zu identifizieren. Nur Mitarbeiter mit den richtigen Eigenschaften werden für das Unternehmen attraktiv sein. Um bei der strategischen Talentakquise erfolgreich zu sein, sollte das Unternehmen seine Mitarbeiter in der Durchführung aller oben genannten Schritte schulen, da nur eine Komponente keinen Erfolg garantiert. Auf diese Weise kann das Unternehmen das Hauptrisiko bei der Personalbeschaffung vermeiden – das der Fehlbesetzung oder der Einstellung des falschen Mitarbeiters für die betreffende Stelle. Durch die Anwendung der strategischen Best-Fit-Politik vermeidet das Unternehmen häufige Fallstricke bei der Personalbeschaffung wie Stereotypisierung, Voreingenommenheit, Reihenfolgeeffekte und nonverbale Äußerungen.

Reflektierende Zusammenfassung

Ich stimme mit dem Inhalt des obigen Artikels definitiv überein. Der Grund dafür ist, dass die Personalbeschaffung die erste Phase bei der Schaffung einer wettbewerbsfähigen Stärke eines Unternehmens ist. Wie in dem Artikel deutlich hervorgehoben wird, dürfen Unternehmen nur Mitarbeiter einstellen, deren Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten mit den strategischen Zielen des Unternehmens übereinstimmen. Dies bedeutet, dass der richtige Mitarbeiter eine Quelle des Wettbewerbsvorteils für das Unternehmen ist. Für den Unternehmenserfolg ist die Übereinstimmung zwischen der strategischen Vision des Unternehmens und den eingestellten Talenten unerlässlich.

Diese Informationen stehen nicht im Widerspruch zu meinen bisherigen Kenntnissen über Personaldienstleister, sondern stimmen mit ihnen überein. Die Personalbesetzung ist ein systematisches Verfahren, das mit der Personalplanung beginnt – ein Prozess, mit dem ein Unternehmen seinen derzeitigen Personalbestand im Hinblick auf seinen künftigen Bedarf ermitteln und somit die Defizite feststellen kann. Darauf folgt die Stellenanalyse, die im Wesentlichen die Erstellung von Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofilen umfasst. Die ermittelten Stellen werden dann ausgeschrieben und die Antworten verwaltet. Die Bewerber, die in die engere Wahl kommen, werden dann interviewt, ausgewählt und schließlich eingestellt. So lassen sich die vier Schritte der strategischen Talentakquisition zusammenfassen.

Ich hoffe, dass ich das, was ich aus dem obigen Fall gelernt habe, in der Zukunft und/oder in meiner derzeitigen HR-Karriere anwenden kann, und zwar aus einer Reihe von Gründen. Erstens ist das Wissen, das ich aus dem Text gewonnen habe, so reichhaltig. Zweitens stammen diese Informationen von einem renommierten Unternehmensberater und Experten, also von jemandem, der nicht nur das theoretische Know-how, sondern auch den praktischen Aspekt der Personalarbeit in sich vereint. Drittens sind diese Informationen aus erster Hand und für die heutige Unternehmensführung relevant, da sie aufzeigen, was Unternehmen tun müssen, um durch ihre Mitarbeiter strategische Wettbewerbsvorteile zu erzielen. Diese Informationen tragen auch wesentlich dazu bei, das im Unterricht erworbene Wissen über die Personalbeschaffung – eine wichtige Personalfunktion in jedem Unternehmen – zu vertiefen. Auch aus diesen Gründen würde ich anderen empfehlen, diesen Artikel zu lesen.