360-Feedback-Bewertungssystem und seine Durchführbarkeit Essay

Words: 1154
Topic: Geschäftlich

Einführung

Die Leistung der Mitarbeiter ist in der heutigen Gesellschaft sehr wichtig. Die Unternehmen wollen sicherstellen, dass sie von ihren Mitarbeitern einen Mehrwert erhalten. Aus diesem Grund werden verschiedene Managementinstrumente eingesetzt, um die Leistung der Arbeitnehmer zu beurteilen. Eines dieser Instrumente ist die 360-Feedback-Bewertung, ein Beurteilungssystem, bei dem die Mitarbeiter von ihren Vorgesetzten, Kollegen und Untergebenen in einem Feedback-Prozess bewertet werden. Die Anwendung des Beurteilungsinstruments gewährleistet eine umfassende Beurteilung einer Person auf der Grundlage der Perspektiven ihrer Kollegen.

Der Prozess der Durchführung von 360-Feedbacks kann durch die Verwendung von Fragebögen erfolgen, die klar festgelegte Parameter enthalten, die zu bewerten sind. Der Einsatz eines 360-Feedback-Systems beinhaltet eine Selbsteinschätzung und ein direktes Feedback von Vorgesetzten, Untergebenen und Kollegen. Stark, Korenstein und Karani (2008) argumentieren, dass das Instrument einen wichtigen Ansatz für die Bewertung von Verhaltensweisen, Einstellungen und beruflichen Kompetenzen der Mitarbeiter bietet. Daher wird im folgenden Beitrag die Machbarkeit und Wirksamkeit des 360-Feedback-Bewertungssystems erörtert.

Analyse

Laut Donnon, Al Ansari, Al Alawi und Violato (2014) ist das 360-Feedback-System sehr beliebt und wird häufig als Instrument für das Personalmanagement eingesetzt. Die für Bewertungen verwendeten Instrumente sollten zuverlässig und gültig sein, um objektive Informationen über die gemessenen Variablen zu liefern (Massagli & Carline, 2007). Die Zuverlässigkeit eines jeden Beurteilungssystems wird durch wiederholte Messungen des Items erreicht, um herauszufinden, ob das System gleichbleibende Ergebnisse liefert.

Im Falle des 360-Feedback-Systems ergibt sich die Zuverlässigkeit aus der Mehrfachbeobachtung der zu messenden Person. Es werden mehrere Beobachter eingesetzt, um verschiedene Ansichten und Standpunkte zu erhalten. Die Anwendung von Mehrfachbeobachtungen hilft dabei, Verzerrungen zu minimieren (Massagli & Carline, 2007). So kann beispielsweise die Beurteilung eines Vorgesetzten in einer Organisation zu unterschiedlichen Ansichten führen, obwohl nur ein Konstrukt beurteilt wird. Einige Untergebene könnten aufgrund des Führungsstils, den der Vorgesetzte anwendet, voreingenommen gegenüber diesem sein. Andererseits können andere Beobachter den Vorgesetzten bevorzugen und ihm unangemessene Anerkennung zollen.

Bei den Diskriminierungstendenzen handelt es sich um allgemeine Vorurteile, die dem Menschen innewohnen und manchmal durch Eigeninteressen beeinflusst werden. Um diese Voreingenommenheit zu überwinden, muss das Bewertungsinstrument Parameter festlegen, die die Objektivität gewährleisten. Darüber hinaus muss das Instrument alle möglichen Kompetenzbereiche bewerten, anstatt sich auf einen Aspekt zu konzentrieren. Um die Machbarkeit und Wirksamkeit der 360-Feedback-Bewertung zu ermitteln, wurden verschiedene Studien durchgeführt.

Die Studien wurden auch genutzt, um einen Einblick in die Anwendbarkeit des Systems zu geben. In einer von Massagli und Carline (2007) durchgeführten Studie zur Bewertung der Rehabilitationskompetenz der Bewohner wurde beispielsweise festgestellt, dass mit dem 360-Feedback-System nicht alle Kompetenzen getestet werden können. Die Studie fand in einem klinischen Umfeld statt, und das Ziel war es, zuverlässige Bewertungen des Verhaltens der Bewohner aus der Sicht der Fachkräfte, die die Rehabilitation durchführen, zu erhalten. Trotz der Tatsache, dass nicht alle Kompetenzen getestet werden konnten, wurde festgestellt, dass die Verwendung mehrerer Beobachter die Zuverlässigkeit des Testinstruments wiederholt erhöhte.

Die Studie hat gezeigt, dass das Instrument aufgrund des Konzepts der Mehrfachbeobachtung praktikabel und wirksam ist. Es ist jedoch anzumerken, dass sich das Umfeld der Anwendung stark von dem der Wirtschaft oder der Führung unterscheidet. In der Wirtschaft beispielsweise gibt es ein stabiles Umfeld und Parameter für die Leistungsbeurteilung. Daher ist die Durchführbarkeit im geschäftlichen Umfeld möglicherweise nicht gegeben. Tornow und London (n.d.) stellten fest, dass die Anwendbarkeit des 360-Feedback-Systems durch den Kontext, in dem es eingesetzt wird, beeinflusst wird.

Donnon et al. (2014) wiesen darauf hin, dass das System vor allem bei der Entwicklung von Führungsprogrammen eingesetzt wird; außerdem nutzen Personalleiter das Programm, um die Leistung ihrer Mitarbeiter zu ermitteln. Laut Donnon et al. (2014) ist die Anwendung des Instruments zur Bewertung der Leistung der Mitarbeiter auf der Grundlage des Multi-Rater-Verfahrens zuverlässig, da es einheitliche Bewertungen gewährleistet. Infolgedessen wiesen Richmond, Canavan, Holtman und Katsufrakis (2011) darauf hin, dass es bei der Entwicklung eines Aktionsplans eingesetzt werden kann. Richmond et al. (2011) stellten fest, dass das 360-Feedback die gleichen Grundelemente aufweist wie andere Beurteilungssysteme. Zu den von Richmond et al. (2011) beschriebenen Grundelementen gehören die Anwendung von Informationen zur Erfüllung von Standards und die Sammlung von Informationen auf der Grundlage der festgelegten Standards.

Stark et al. (2008) wiesen darauf hin, dass der Einsatz von mehreren Beobachtern sicherstellt, dass zahlreiche Perspektiven über eine Person geliefert werden. Die Ergebnisse sollen ein umfassendes Bild der zu beurteilenden Person vermitteln.

Damit das Feedback wirksam ist, müssen die Bewerter ein gutes Verständnis des zu messenden Konstrukts haben. So muss beispielsweise eine Kommunikation stattfinden, um die Teilnehmer über die Bedeutung der Durchführung des Prozesses und die erforderlichen Details aufzuklären. Tornow und London (n.d.) argumentieren, dass Kommunikation entscheidend ist, weil sie Verzerrungen minimiert und die Genauigkeit der Antworten im Kontext der Bewertung maximiert. Bei korrekter Durchführung liefert das 360°-Feedback gültige und zuverlässige Informationen. Dies wird erreicht, indem sichergestellt wird, dass es Sicherheitsvorkehrungen gibt, um Fehler und offensichtliche Verzerrungen auszuschließen. Dazu gehören beispielsweise Verzerrungen aufgrund von Absprachen, Wettbewerb und Freundschaft. Damit Zuverlässigkeit erreicht werden kann, müssen die Fehler in den Bewertungen minimal sein. Die häufigsten Fehlerquellen entstehen, wenn die Bewerter sich nicht sicher sind, was bewertet wird, und wenn die für die Bewertung festgelegten Parameter zu vage sind. Dies kann dazu führen, dass die Bewerter einen einzelnen Parameter unterschiedlich interpretieren. Die Ergebnisse solcher Fehler sind mehrdeutig und verringern die Wirksamkeit des Instruments. Daher ist eine Kommunikation vor der Durchführung des Bewertungsverfahrens erforderlich.

Schlussfolgerung

Es ist offensichtlich, dass das 360-Feedback-System eine Grundlage für die ganzheitliche Beurteilung einer Person bietet. Allerdings gibt es Tendenzen der Verzerrung, die die Durchführbarkeit und Wirksamkeit des Instruments einschränken können. Trotz der Verzerrungen ist das 360-Feedback-System immer noch sehr praktikabel und wirksam bei der Beurteilung der Leistung einer Person. Um seine Anwendbarkeit zu verbessern, sollte es auf einer angemessenen Vorbereitung beruhen und die Personen, die den Mitarbeiter beurteilen, sollten über die Bedeutung der Objektivität geschult werden. Wenn also der Implementierungsprozess auf allen Ebenen gut durchgeführt wird und die Anwendbarkeit und die Situation der Bewertung sorgfältig berücksichtigt werden, kann ein hohes Maß an Erfolg mit dem 360-Feedback-System erzielt werden.

Referenzen

Donnon, T., Al Ansari, A., Al Alawi, S., & Violato, C. (2014). Zuverlässigkeit, Gültigkeit und Durchführbarkeit der Bewertung von Ärzten mit Multi-Quellen-Feedback: eine systematische Überprüfung. Academic Medicine, 89(3), 511-516.

Massagli, T. L., & Carline, J. D. (2007). Zuverlässigkeit einer 360-Grad-Bewertung zur Beurteilung der Kompetenz von Assistenzärzten. American Journal of Physical Medicine & Rehabilitation, 86(10), 845-852.

Richmond, M., Canavan, C., Holtman, M. C., & Katsufrakis, P. J. (2011). Machbarkeit der Implementierung eines standardisierten Multi-Quellen-Feedback-Programms im Umfeld der medizinischen Weiterbildung. Journal of Graduate Medical Education, 3(4), 511-516.

Stark, R., Korenstein, D., & Karani, R. (2008). Auswirkungen einer 360-Grad-Professionalitätsbeurteilung auf das Wohlbefinden und die Fähigkeiten von Lehrkräften bei der Abgabe von Feedback. Zeitschrift für Allgemeine Innere Medizin, 23(7), 969-972.

Tornow, W., & London, M. (n.d.). Maximierung des Wertes von 360-Grad-Feedback: ein Prozess für erfolgreiche individuelle und organisatorische Entwicklung. San Francisco: Jossey-Bass.